Goiás
Decreto Estadual de Goiás nº 10055, de 25 de fevereiro de 2022
Nº 10055/2022
Regulamenta a Lei nº 14.600, de 1º de dezembro de 2003, que institui o Prêmio de Incentivo aos servidores em efetivo exercício nas Unidades Assistenciais e dá outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições constitucionais e legais, nos termos da Lei nº 14.600, de 1º de dezembro de 2003, e tendo em vista o que consta do Processo nº 202000010031147,
DECRETA:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1.
Este Decreto regulamenta a Lei nº 14.600, de 1º de dezembro de 2003, que institui o Prêmio de Incentivo aos servidores em efetivo exercício no âmbito da Secretaria de Estado da Saúde – SES.
Art. 2.
O Prêmio de Incentivo, instituído nas modalidades individual e adicional, será pago aos servidores em efetivo exercício na Secretaria de Estado da Saúde – SES, com o objetivo de incrementar a produtividade e aprimorar a qualidade dos serviços prestados na pasta, nas atividades finalísticas e de área meio.
§ 1ºO benefício será concedido aos servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, provimento em comissão, aos detentores de contrato de trabalho por tempo determinado e aos empregados públicos, sejam eles integrantes do quadro próprio da SES ou que estejam à sua disposição ou cedidos, com lotação e efetivo exercício nas unidades da rede própria de saúde ou nas unidades administrativas básicas e complementares.
§ 2ºCompreendem-se como da rede própria todas as unidades assistenciais de saúde, que podem ser:
Iambulatoriais, hospitalares, odontológicas e hemoterápicas;
IIde distribuição de medicamentos;
IIIhemocentros;
IVas relacionadas às Diretorias Gerais, Técnicas e Administrativas das Unidades de Saúde, Portes 1 a 3, enumeradas no Decreto nº 9.922, de 10 de agosto de 2021; e
Vaquelas que, porventura, venham a ser legalmente constituídas na estrutura da SES e cuja atividade finalística se insira na prestação de serviço público de saúde à população.
§ 3ºSão consideradas unidades administrativas básicas e complementares todas aquelas descritas no Decreto nº 9.922, de 2021, e aquelas enumeradas na alínea “q” do inciso I do Anexo I da Lei nº 20.491, de 25 de junho de 2019.
Art. 3.
O valor total do Prêmio de Incentivo corresponderá ao somatório da produção das unidades da rede própria de saúde do Estado, considerada aquela apresentada e aprovada no Sistema DATASUS, do Ministério da Saúde, e devido à SES, além de a Superintendência de Performance ficar responsável por emitir relatório mensal com os referidos dados de produção.
Parágrafo únicoO valor total apurado, de acordo com o caput deste artigo, acrescido da arrecadação proveniente das atividades de vigilância sanitária estadual, será distribuído entre os servidores da SES a título de Prêmio de Incentivo Individual e Adicional, observados o limite estabelecido no art. 6º da Lei nº 14.600, de 2003, e os demais requisitos deste Decreto.
Art. 4.
Os Prêmios de Incentivo Individual e Adicional serão pagos mensalmente aos servidores indicados no § 1º do art. 2º deste Decreto, em conformidade com as pontuações obtidas nas avaliações de desempenho a serem realizadas trimestralmente pelas chefias imediatas e pelos próprios avaliados, por meio do preenchimento dos respectivos formulários, com os requisitos a serem avaliados durante o trimestre da avaliação.
Art. 5.
Os Prêmios de Incentivo Individual e Adicional não serão pagos cumulativamente com outros prêmios da mesma natureza, mesmo que tenham outras denominações, ressalvadas as exceções previstas na Lei nº 14.600, de 2003, e caberá ao servidor optar formalmente na Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da SES pelo que lhe for mais vantajoso.
Parágrafo únicoEm caso de mudança da opção de que trata o caput, o servidor passará a perceber pelo respectivo prêmio a partir do mês subsequente ao da solicitação à Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da SES.
Art. 6.
O desligamento e/ou a cessação das atividades no âmbito da SES, bem como a disposição/cessão do servidor a outro órgão ou entidade deste ou de outro ente federativo, fará(ão) cessar imediatamente o pagamento do benefício previsto na Lei nº 14.600, de 2003.
CAPÍTULO II
DAS LICENÇAS E DOS AFASTAMENTOS
Art. 7.
O Prêmio de Incentivo nas modalidades Individual e Adicional será devido apenas aos servidores em efetivo desempenho de suas funções, não fazendo jus à sua percepção o servidor afastado, ainda que esteja com remuneração, exceto quanto ao período:
Ique corresponder aos dias de feriados ou de recessos decorrentes de escalas de serviço ou em que o ponto for facultativo;
IIde 8 (oito) dias consecutivos, em razão de:
a)casamento; e
b)luto, pelo falecimento do cônjuge, irmão, descendente ou ascendente em 1º grau civil, inclusive por afinidade;
IIIde comparecimento a júri e a outros serviços compulsórios;
IVde licença para tratamento da própria saúde, até 60 (sessenta) dias no ano civil;
Vde licença decorrente de acidente em serviço ou de doença profissional;
VIde missão ou estudo no país ou no exterior, quando o afastamento for remunerado, até 30 (trinta) dias no ano civil;
VIIde férias; e
VIIIde licença– maternidade.
§ 1ºNas licenças previstas nos incisos IV, V e VIII deste artigo, o pagamento do Prêmio de Incentivo Individual será devido até a realização de nova avaliação de desempenho, posterior ao término do afastamento, e ficará mantida a pontuação da última avaliação realizada para cálculo do valor a ser percebido.
§ 2ºNas licenças e nos afastamentos cuja percepção do Prêmio de Incentivo Individual não esteja garantida, mas que sejam computados como efetivo exercício, nos termos da Lei nº 20.756, de 28 de janeiro de 2020, aos servidores públicos civis do Estado de Goiás ou, nos termos do respectivo estatuto ou legislação, aos demais servidores, será feita a avaliação correspondente aos dias trabalhados no ciclo e o pagamento será interrompido proporcionalmente aos dias de licença ou de afastamento, conforme a aplicação do efeito financeiro.
§ 3ºNas hipóteses de afastamento previstas no § 2º deste artigo, quando for excedido todo o período do ciclo, as atividades e as metas serão pactuadas, e o servidor será avaliado somente no ciclo subsequente ao seu retorno.
§ 4ºAs faltas ao serviço apuradas ocasionarão o desconto proporcional dos dias de ausência no valor mensal a ser pago como Prêmio de Incentivo Individual e Adicional.
CAPÍTULO III
DO PRÊMIO DE INCENTIVO INDIVIDUAL
Art. 8.
O Prêmio de Incentivo Individual, cujo valor total será definido mediante a aplicação das regras previstas no art. 2º-A da Lei nº 14.600, de 2003, será distribuído entre os servidores em efetivo desempenho na SES que a ele fizerem jus pelo critério de rateio geral.
Art. 9.
Os servidores que, no âmbito da SES, apresentarem acumulação lícita remunerada de cargos públicos, nos termos da alínea “c” do inciso XVI do art. 37 da Constituição federal, terão direito à percepção de 2 (dois) Prêmios de Incentivo Individual, desde que exerçam jornadas de trabalho autônomas e compatíveis com a avaliação de desempenho individualizada para cada um dos cargos.
Art. 10.
Para a 1ª (primeira) percepção do Prêmio de Incentivo Individual por servidores integrantes do quadro efetivo da SES e servidores colocados à disposição e cedidos ao órgão incidirá carência de 4 (quatro) meses, contados da data de início do efetivo exercício na pasta, condicionada ao resultado da avaliação ocorrida nesse período, bem como ao efeito financeiro correspondente à contribuição para o incremento na produtividade e aprimoramento da qualidade dos serviços nas unidades finalísticas e de meio.
Parágrafo únicoO servidor que retornar à pasta após o desligamento e/ou a cessação das atividades no âmbito da SES, bem como depois do encerramento de disposição/cessão a outro órgão ou entidade deste ou de outro ente federativo, fica dispensado do cumprimento da carência prevista no caput deste artigo, nas situações em que o retorno ocorrer dentro do mesmo ciclo em que foi avaliado, com o desconto proporcional dos dias em que esteve ausente.
Art. 11.
s servidores que passarem a ter exercício na SES, seja por lotação inicial ou retorno após o fim de disposição e/ou cessão para outro órgão e/ou entidade, inclusive aqueles oriundos do Programa Municipaliza SUS, bem como retorno de licença para tratar de interesses particulares, deverão ter suas atividades pactuadas pela chefia imediata, com a realização de sua Avaliação de Desempenho Individual – ADI nos meses de fevereiro, maio, agosto e novembro, ou o que ocorrer primeiro.
CAPÍTULO IV
DO PRÊMIO DE INCENTIVO ADICIONAL – PIA
Art. 12.
Prêmio de Incentivo Adicional – PIA visa premiar os servidores que assumem maior responsabilidade na execução de atividades que contribuem para o incremento da produtividade e da melhoria da qualidade dos serviços prestados no órgão.
Art. 13.
s servidores nomeados para exercerem função de chefia integrante da estrutura básica e complementar da SES, bem como os designados pelo titular da pasta para as funções de Gestão de Equipe ou de Processo de Trabalho Específico, de Gestão de Processo de Trabalho ou de Assessoramento Técnico Especializado, poderão perceber o PIA, cumulativamente com o Prêmio de Incentivo Individual a que tiverem direito, pelo critério de rateio geral, observados os seguintes percentuais:
IPIA– I: até 60% (sessenta por cento) do vencimento base do cargo de Analista de Saúde, atribuído às chefias integrantes da estrutura básica da SES, desde que não sejam remuneradas por subsídio constitucional;
IIPIA– II: até 50% (cinquenta por cento) do vencimento base do cargo de Analista de Saúde, atribuído às chefias integrantes da estrutura complementar da SES, bem como aos servidores designados para exercer as funções de Gestão de Equipe ou de Processo de Trabalho Específico;
IIIPIA– III: até 40% (quarenta por cento) do vencimento base do cargo de Analista de Saúde, atribuído aos servidores designados para exercer a função de Gestão de Processo de Trabalho; e
IVPIA– IV: até 30% (trinta por cento) da remuneração do cargo de Assessor Técnico em Gestão da Saúde, atribuído aos servidores que exerçam a função de Assessoramento Técnico Especializado diretamente vinculados às chefias integrantes da estrutura básica da SES.
§ 1ºPara a aplicação do disposto neste artigo, ficam estabelecidas as seguintes definições:
IGestão de Equipe: responsabilidade incremental por gestão de equipe de trabalho, a ser organizada por assuntos relacionados, que pressupõe competências de liderança, inovação, adaptabilidade, visão de futuro e conhecimento relacionado às atividades pactuadas;
IIGestão de Processo de Trabalho Específico: responsabilidade incremental por gestão de ações estratégicas, para o alcance dos resultados institucionais, que ocorre por meio do planejamento, organização, direção, controle e integração das diferentes atividades de sua área e que pressupõe competências de liderança, inovação, adaptabilidade e conhecimento qualificado relacionado às atividades pactuadas;
IIIGestão de Processo de Trabalho: responsabilidade incremental pelo monitoramento, controle e avaliação de processos de trabalho definido pelo gestor imediato, que pressupõe inovação, adaptabilidade, diligência e conhecimento qualificado relacionado às atividades pactuadas; e
IVAssessoramento Técnico Especializado: responsabilidade incremental por assessoramento técnico em assuntos especializados, para subsidiar tecnicamente a tomada de decisões, que pressupõe conhecimento técnico e formação de nível superior diretamente relacionados ao exercício das atividades pactuadas, bem como subordinação direta às chefias integrantes da estrutura básica da SES.
§ 2ºO percentual a ser pago a título de PIA-I, PIA-II, PIA-III ou PIA-IV será verificado a partir da pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho por Funções Adicionais – ADFA.
Art. 14.
Devem ser observadas, para a concessão do PIA, as seguintes condições:
Inomeação do servidor nos cargos de chefia integrantes da estrutura básica ou complementar da SES;
IIdesignação do servidor, mediante portaria emitida pelo titular da pasta, ao exercício das funções discriminadas nos incisos I a IV do § 1º do art. 13 deste Decreto: Gestão de Equipe ou de Processo de Trabalho Específico, Gestão de Processo de Trabalho ou Assessoramento Técnico Especializado, diretamente vinculados à estrutura organizacional de sua lotação; e
IIIas designações referentes ao Assessoramento Técnico Especializado (PIA– IV) serão restritas aos servidores com formação de nível superior e com experiência comprovada na área de atuação da chefia da estrutura básica da SES a que estiverem vinculados, e ficará a Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas responsável pela análise da compatibilidade da formação escolar, enquanto a chefia imediata será responsável pela elaboração da declaração com as atribuições e as atividades a serem desempenhadas pelos servidores designados.
§ 1ºA percepção do PIA se dará a partir de nomeação ou designação, nos termos dos incisos I e II deste artigo.
§ 2ºInicialmente, o Secretário de Estado da Saúde disponibilizará o quantitativo de 12 (doze) funções de Assessoramento Técnico Especializado (PIA-IV).
§ 3ºPara a criação de novas funções referentes aos Prêmios de Incentivo Adicional – PIA-II (Gestão de Equipe e Gestão de Processo de Trabalho Específico), PIA-III (Gestão de Processo de Trabalho) e PIA-IV (Assessoramento Técnico Especializado), em cada unidade administrativa do órgão, será necessária a emissão de portaria do Secretário de Estado da Saúde, desde que ocorra a exclusão nos quantitativos atuais de PIA-II (Gestão de Equipe e Gestão de Processo de Trabalho Específico) e PIA-III (Gestão de Processo de Trabalho), para cobrir os valores a serem despendidos com as novas funções.
§ 4ºAs solicitações de designações e exclusões dos PIAs II, III e IV por parte de Superintendente/Diretor de cada unidade, devem ser direcionadas à Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas até o dia 25 (vinte e cinco) de cada mês, para as providências que se fizerem necessárias, a serem realizadas no mês subsequente ao pedido.
§ 5ºOs servidores beneficiados com o Prêmio de Incentivo Adicional devem ter disponibilidade para executar a respectiva função por 8 (oito) horas diárias, 40 (quarenta) horas semanais e/ou 200 (duzentas) horas mensais, independentemente da carga horária de seu cargo ou de restrições de qualquer ordem impeditivas do cumprimento dessa jornada.
Art. 15.
Para a 1ª (primeira) percepção do Prêmio de Incentivo Adicional, as atividades e as metas deverão ser pactuadas para o servidor desempenhar as funções adicionais a partir da data da nomeação no cargo de chefia ou designação de função do PIA pelo titular da pasta, e será considerada no primeiro mês a nota já obtida pelo servidor em sua ADI.
§ 1ºApós 30 (trinta) dias de desempenho do cargo de chefia ou função designada, o servidor deverá ser avaliado na ADFA, e a percepção será conforme a pontuação alcançada nesta avaliação.
§ 2ºOs servidores que não possuem nota na ADI somente farão jus à percepção do PIA no mês subsequente à sua designação e após ser submetido à ADFA.
Art. 16.
Nas situações em que houver alteração de PIA, na lotação atual ou em nova lotação, o servidor deverá ser avaliado na função exercida anteriormente, e serão pactuadas as atividades e metas relativas à sua nova função, sem interrupção de seu pagamento.
Art. 17.
Nas situações em que o servidor fizer jus à percepção cumulativa do Prêmio de Incentivo Individual e do Prêmio de Incentivo Adicional, ao somatório dos prêmios não se aplicarão os limites estabelecidos no § 1º do art. 33 deste Decreto, e esta limitação será aplicada apenas ao valor do Prêmio de Incentivo Individual.
Art. 18.
s servidores que recebem gratificações oriundas de recursos federais para as ações e serviços de saúde do Sistema Único de Saúde não poderão perceber, em cumulação, os Prêmios de Incentivo Individual e Adicional de que tratam este Decreto.
Parágrafo únicoOs servidores cedidos às unidades de saúde da rede própria geridas por organizações sociais em saúde não farão jus ao pagamento de Prêmio de Incentivo Adicional de nenhuma espécie.
Art. 19.
s servidores que acumulam cargos licitamente poderão perceber o Prêmio de Incentivo Adicional vinculado a somente 1 (um) dos cargos, cuja respectiva carga horária será de 8 (oito) horas diárias, e deve atender ainda aos seguintes requisitos:
Icumprimento integral das 2 (duas) cargas horárias;
IIcompatibilidade de horário entre as jornadas de trabalho; e
IIIlotação em unidades distintas, com exceção dos servidores lotados em unidades que tenham atendimento ininterrupto e desde que não haja nenhuma relação de subordinação entre os cargos ocupados pelo servidor.
Art. 20.
A concessão do PIA-II (Gestão de Equipe ou de Processo de Trabalho Específico), PIA-III (Gestão de Processo de Trabalho) e PIA-IV (Assessoramento Técnico Especializado) poderá ser revogada a qualquer tempo por ato do titular da pasta.
Parágrafo únicoA concessão dos PIAs I e II cessará imediatamente em caso de interrupção do vínculo do cargo em comissão de chefia da respectiva estrutura básica ou complementar.
Art. 21.
cálculo do valor do PIA será definido mediante a aplicação das seguintes regras:
Iconfirmar se o somatório da produção das unidades ultrapassou o limite de despesas fixado no caput e no parágrafo único do art. 6º da Lei nº 14.600, de 2003;
IIidentificar a quantidade de servidores ocupantes dos PIAs I, II, III e IV;
IIImultiplicar as quantidades identificadas no inciso II deste artigo pelos percentuais máximos definidos nos incisos I, II, III e IV do caput do art. 13 deste Decreto, conforme o PIA respectivo, resultando desta regra o valor total máximo despendido com a categoria do PIA;
IVdefinidos esses valores totais, somam– se os resultados encontrados nos PIAs I, II, III e IV, com a identificação do valor total a ser despendido com o PIA;
Vna hipótese de a aplicação do disposto no inciso IV deste artigo resultar em um valor superior a 10% (dez por cento) ao da limitação de despesas citada no inciso I também deste artigo, será calculado o fator de proporcionalidade do excedente, dividindo-se o limite informado neste inciso pelo resultado identificado no inciso IV, identificando nesta regra o percentual excedente a ser aplicado nos valores do PIA a que o servidor faria jus, resultando em novos valores a ser por ele percebido; e
VIapós a identificação dos valores individuais do PIA, aplica– se o percentual referente à nota da ADFA obtida pelo servidor.
CAPÍTULO V
DAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
SEÇÃO I
Das Definições Gerais
Art. 22.
Para a aplicação das disposições deste Decreto, serão adotadas as seguintes definições:
Iavaliação: ato de medição pela chefia e autoavaliação, com a atribuição de valores às características e às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a partir de critérios predefinidos;
IIdesempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor;
IIIindicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho em um fator de competência;
IVcompetência: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afetam parte considerável da atividade do servidor e que se relacionam com o seu desempenho, e que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e ser aperfeiçoado por meio de treinamento e desenvolvimento;
Vcompetências funcionais gerais: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes comuns a todos os servidores do órgão no desempenho de suas atividades, de acordo com as suas atribuições;
VIcompetências funcionais adicionais: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes comuns aos servidores do órgão no desempenho de cargo ou função de chefia, bem como de funções de Gestão de Equipe ou de Processo de Trabalho Específico, de Gestão de Processo de Trabalho ou de Assessoramento Técnico Especializado;
VIIfunção: conjunto de atribuições, atividades e responsabilidades referentes à execução de um processo de trabalho;
VIIIciclo de avaliação: período trimestral, compreendido de novembro a janeiro, fevereiro a abril, maio a julho e agosto a outubro, para o acompanhamento e a análise do desempenho do servidor para a realização da autoavaliação e a avaliação da chefia imediata;
IXciclo de apreciação: período de pacto de metas e de preenchimento dos formulários de avaliação de desempenho individual e de desempenho por função adicional pelas chefias e pelos servidores, o que ocorre nos meses de fevereiro, maio, agosto e novembro, até o 5º (quinto) dia útil de cada mês;
Xciclo de processamento: período de escalonamento das notas, feedback, recursos, confecção dos relatórios consolidados de desempenho, homologação e inclusão na folha de pagamento, no 6º (sexto) dia útil dos meses de fevereiro, maio, agosto e novembro, com encerramento no último dia útil dos respectivos meses, com produção de efeitos financeiros no 1º (primeiro) mês subsequente à avaliação do ciclo;
XIfeedback: informação a respeito do desempenho do servidor avaliado repassada pela chefia imediata, com o apontamento dos fatores de excelência e das oportunidades de melhoria para cada servidor; e
XIIchefia mediata e/ou imediata: superior diretamente ligado ao servidor, titular de unidade básica ou complementar, presidente, diretor ou coordenador de equipe e de comissão devidamente constituída por ato legal.
SEÇÃO II
Da Comissão
Art. 23.
A Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho – CIAD será composta por 5 (cinco) membros, assim definidos:
I4 (quatro) representantes da SES, um dos quais será o seu presidente; e
II1 (um) representante da Secretaria de Estado da Administração – SEAD;
§ 1ºA Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho – CIAD terá 3 (três) suplentes: 2 (dois) indicados pela SES e 1 (um) pela SEAD, os quais substituirão os titulares em suas ausências, nos seus afastamentos e nos impedimentos legais.
§ 2ºOs membros titulares e suplentes da CIAD deverão ser designados por portaria intersecretarial, e suas atividades, não remuneradas, serão executadas sem prejuízo de suas atribuições.
§ 3ºOs membros da comissão deverão ser, preferencialmente, ocupantes de cargo de provimento efetivo e possuir escolaridade de nível superior.
§ 4ºA SES deverá dar publicidade aos atos de composição da comissão.
§ 5ºOs trabalhos da CIAD serão realizados quando estiverem presentes, pelo menos, o seu presidente, mais 2 (dois) membros, e um deles será o representante da SEAD.
§ 6ºAs decisões finais da comissão serão tomadas quando estiverem presentes todos os membros.
§ 7ºO membro da comissão não poderá participar de julgamento de recurso oferecido contra a avaliação de que tenha participado ou daquele em que o recorrente seja seu cônjuge, parente consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o 3º (terceiro) grau, na forma da legislação vigente, e nesses casos deverá ser substituído pelo suplente.
SEÇÃO III
Das Avaliações
Art. 24.
Para o recebimento dos Prêmios de Incentivo Individual e Adicional, os servidores deverão ser submetidos, respectivamente, à ADI e à ADFA, as quais serão realizadas trimestralmente e levarão em conta a frequência, as competências funcionais gerais ou adicionais, para aferir o desempenho do servidor em exercício na SES, e terão como objetivos primordiais:
Iaumentar o comprometimento para o alcance dos resultados definidos pela administração pública estadual;
IIreconhecer e valorizar o desempenho eficiente por meio de estímulo à produtividade e ao aprendizado contínuo; e
IIIfornecer subsídios à política de gestão de pessoas na pasta.
§ 1ºO servidor que fizer jus ao recebimento cumulativo do Prêmio de Incentivo Individual e do Prêmio de Incentivo Adicional deverá ser submetido tanto à ADI como à ADFA, simultaneamente.
§ 2ºOs formulários de ADI e de ADFA deverão ser preenchidos regularmente durante o ciclo de avaliação trimestral, cujo intervalo compreende de novembro a janeiro, fevereiro a abril, maio a julho e agosto a outubro, com a finalização das medidas de ordem administrativa até o 5º (quinto) dia útil dos meses de fevereiro, maio, agosto e novembro.
§ 3ºO resultado das avaliações será processado no mês em que forem realizadas, e o efeito financeiro das avaliações se dará no mês subsequente e perdurará por até 3 (três) meses.
Art. 25.
servidor que for submetido a procedimento de movimentação interna no transcorrer do ciclo de avaliação deverá ser avaliado pelas chefias das suas unidades de lotação, e as suas avaliações serão consideradas de modo proporcional ao tempo de exercício em cada uma delas, com o cálculo, após o encerramento do ciclo de avaliação, da média ponderada dos resultados para o cômputo da nota final.
§ 1ºNa hipótese de que trata o caput deste artigo, após concretizada a movimentação, caberá à nova unidade de lotação realizar o pacto das atividades.
§ 2ºNas substituições do PIA ocorridas no transcorrer do ciclo de avaliação, o servidor também deverá ser submetido aos procedimentos citados neste artigo.
§ 3ºNas situações em que o exercício na nova unidade de lotação for inferior a 15 (quinze) dias durante o ciclo, não será realizada a avaliação, e serão consideradas apenas as demais avaliações existentes no ciclo para o cômputo da nota final.
SEÇÃO IV
Dos Processos de Avaliação
Art. 26.
s processos de avaliação de desempenho serão formalizados por meio dos seguintes instrumentos:
Iformulários de avaliação de desempenho individual e adicional: utilizado para pactuar com cada servidor as atividades planejadas para o ciclo de avaliação seguinte, avaliar o servidor por meio de indicadores de desempenho utilizados na aplicação da autoavaliação e da avaliação pela chefia imediata, bem como para propor um plano de desenvolvimento às competências tidas como deficitárias em um ciclo de avaliação, nos termos dos Anexos I a VII;
IIrelatório de resultados das avaliações de desempenho individual e adicional: utilizado para a consolidação das avaliações pelo chefe imediato no momento de realizar o feedback com os servidores;
IIIrecurso: instrumento utilizado para registrar o inconformismo do servidor quanto ao resultado da avaliação feita pela chefia imediata, nos termos do Anexo VIII; e
IVrelatório consolidado das avaliações de desempenho: utilizado para a consolidação do resultado das Avaliações de Desempenho Individual e de Desempenho por Funções Adicionais de todos os servidores para a homologação do resultado final das avaliações pelo titular da pasta.
Art. 27.
A Avaliação de Desempenho Individual – ADI será composta de:
Iavaliação das funções gerais planejadas para o próximo ciclo de avaliação conforme pactuado (Anexo I);
IIavaliação de frequência, com foco em assiduidade e pontualidade (Anexo II);
IIIavaliação pela chefia imediata do exercício de funções gerais (Anexo III), com a avaliação do servidor sob sua liderança segundo indicadores estabelecidos na ferramenta de avaliação; e
IVautoavaliação das funções gerais, na qual o servidor avaliará o seu próprio desempenho, de acordo com as competências funcionais gerais requeridas para o exercício das suas funções (Anexo IV).
Art. 28.
A Avaliação de Desempenho por Funções Adicionais – ADFA será composta de:
Iavaliação das metas a serem desempenhadas nas funções adicionais para o próximo ciclo de avaliação conforme pactuado (Anexo V);
IIavaliação pela chefia imediata do exercício de funções adicionais, com a avaliação do servidor sob sua liderança segundo indicadores estabelecidos na ferramenta de avaliação (Anexo VI); e
IIIautoavaliação das funções adicionais, na qual o servidor avaliará o seu próprio desempenho, de acordo com as competências funcionais adicionais requeridas para o exercício das suas funções (Anexo VII).
SEÇÃO V
Dos Indicadores de Desempenho
Art. 29.
s indicadores de desempenho relativos à avaliação de frequência, previstos no Anexo II deste Decreto, são os seguintes:
Iassiduidade: comparecimento e permanência diária do servidor no seu local de trabalho, segundo a carga horária aplicável; e
IIpontualidade: cumprimento dos horários de entrada e saída, conforme a jornada de trabalho.
§ 1ºPara o indicador previsto no inciso I do caput deste artigo, a aferição deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor, emitido pelo Sistema de Frequências – SFR da unidade em que o servidor estiver lotado, e a avaliação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), de acordo com os relatórios de faltas de cada servidor ao longo do ciclo de avaliação, para a competência assiduidade, nos termos do Anexo II deste Decreto, assim definida:
Inota 1 (um): “Nunca” – o servidor cometeu acima de 6 (seis) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IInota 2 (dois): “Raramente” – o servidor cometeu de 5 (cinco) a 6 (seis) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IIInota 3 (três): “Às vezes” – o servidor cometeu 4 (quatro) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IVnota 4 (quatro): “Frequentemente” – o servidor cometeu de 1 (uma) a 3 (três) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação; e
Vnota 5 (cinco): “Sempre” – o servidor não teve falta injustificada durante o ciclo de avaliação.
§ 2ºAs licenças, os afastamentos, as férias e os abonos previstos em lei e considerados como de efetivo exercício não serão computados como faltas para a avaliação de assiduidade.
§ 3ºPara o indicador previsto no inciso II do caput deste artigo, a aferição deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor, emitido pelo SFR da unidade em que o servidor estiver lotado, e a avaliação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), de acordo com os relatórios de frequência de cada servidor ao longo do ciclo de avaliação, para a competência pontualidade descrita no Anexo II deste Decreto, assim definida:
Inota 1 (um): “Nunca” – o servidor apresentou acima de 12 (doze) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IInota 2 (dois): “Raramente” – o servidor apresentou acima de 8 (oito) e até 12 (doze) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IIInota 3 (três): “Às vezes” – o servidor apresentou acima de 4 (quatro) e até 8 (oito) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IVnota 4 (quatro): “Frequentemente” – o servidor apresentou até 4 (quatro) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação; e
Vnota 5 (cinco): “Sempre” – o servidor não apresentou atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação.
§ 4ºOs minutos e/ou as horas de atraso a serem contabilizados para o desconto deverão observar o disposto no Decreto nº 8.465, de 5 de outubro 2015, ou em norma que vier a substituí-lo.
§ 5ºA aferição dos indicadores de assiduidade e pontualidade deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor, emitido pelo SFR da unidade em que o servidor estiver lotado, correspondente ao respectivo ciclo de avaliação.
§ 6ºEm caso de unidades ainda não contempladas com o SFR, a aferição dos indicadores deverá ser baseada nas fichas de frequência mensal manual, com os registros de entrada e saída efetuados de acordo com a hora real de cada evento.
Art. 30.
s indicadores de desempenho da avaliação pela chefia e da autoavaliação dos servidores relativos ao exercício de funções gerais, nos termos dos Anexos III e IV deste Decreto, são os seguintes:
Iobjetivos e metas: cumprimento de metas estabelecidas no Plano Estadual de Saúde e na Programação Anual de Saúde da sua unidade;
IIqualidade do trabalho: realização do trabalho com planejamento e organização, de acordo com as normas e os padrões estabelecidos, além da aplicação de métodos e processos adequados e apresentação de resultados com precisão e clareza;
IIIcomprometimento e responsabilidade: comprometimento com as tarefas, metas, reuniões e atividades estabelecidas pela chefia, com a execução das atividades que estão sob sua responsabilidade dentro dos prazos;
IVresolutividade: atendimento aos clientes externos (usuários do serviço público) e internos (colegas de equipe, chefias, servidores de outras unidades) com atenção, clareza, respeito e ética;
Vtrabalho em equipe: capacidade de colaborar e cooperar em atividades desenvolvidas coletivamente para atingir metas compartilhadas e de compreender a repercussão de suas ações para o êxito ou o alcance dos objetivos estabelecidos pelo grupo;
VIcomunicação: interação com os colegas e as chefias de forma íntegra e respeitosa para a manutenção de um ambiente de trabalho agradável e harmonioso, com a valorização do trabalho em conjunto na busca de resultados comuns;
VIIadaptabilidade: adaptação a situações novas e mudanças no trabalho, com rapidez e facilidade, na busca de entender e atender novas demandas e prioridades;
VIIIaperfeiçoamento técnico: busca de capacitação e desenvolvimento profissional para melhorar sua rotina de trabalho;
IXproatividade: capacidade de compreender a repercussão de suas ações para o êxito ou o alcance dos objetivos estabelecidos pela gestão; e
Xgestão de riscos: identificação e resposta a eventos que possam afetar os objetivos estratégicos da organização a partir da análise das ameaças e oportunidades identificadas.
§ 1ºPara os indicadores previstos nos incisos II a X do caput deste artigo, a avaliação, segundo o comportamento apresentado pelo servidor ao longo do ciclo de avaliação, consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), nos termos dos Anexos III e IV deste Decreto, da seguinte forma:
Inota 1 (um): “Nunca” – o servidor nunca atende às expectativas de desempenho padrão;
IInota 2 (dois): “Raramente” – o servidor raramente atende às expectativas de desempenho padrão;
IIInota 3 (três): “Às vezes” – o servidor às vezes atende às expectativas de desempenho padrão;
IVnota 4 (quatro): “Frequentemente” – o servidor frequentemente atende às expectativas de desempenho padrão; e
Vnota 5 (cinco): “Sempre” – o servidor sempre atende às expectativas de desempenho padrão.
§ 2ºPara o indicador objetivos e metas, previsto no inciso I do caput deste artigo, deverão ser relacionados pelo chefe imediato, no Anexo I deste Decreto, em campo próprio de registro da produtividade, as atividades planejadas ao início de cada ciclo de avaliação e ao final as atividades executadas, com a atribuição de notas de 1 (um) a 5 (cinco), de acordo com a eficiência percentual obtida, nos termos do Anexo III deste Decreto, da seguinte forma:
Inota 1 (um): 0% (zero por cento);
IInota 2 (dois): maior que 0% (zero por cento) e menor ou igual a 50% (cinquenta por cento);
IIInota 3 (três): maior que 50% (cinquenta por cento) e menor ou igual a 70% (setenta por cento);
IVnota 4 (quatro): maior que 70% (setenta por cento) e menor ou igual a 90% (noventa por cento); e
Vnota 5 (cinco): maior que 90% (noventa por cento).
§ 3ºA avaliação dos indicadores previstos neste artigo será realizada exclusivamente pela chefia imediata ou, na sua ausência, pela chefia mediata do servidor.
Art. 31.
s indicadores de desempenho da avaliação pela chefia e da autoavaliação dos servidores relativos às funções adicionais, nos termos dos Anexos VI e VII deste Decreto, são os seguintes:
Iobjetivos e metas: cumprimento de metas estabelecidas no Plano Estadual de Saúde e na Programação Anual de Saúde da sua unidade;
IIplanejamento: determinação, em função dos objetivos, dos planos e dos programas, do que fazer, como fazer, dos recursos necessários, dos prazos, das equipes, dos critérios de acompanhamento, dos controles e das ações contingenciais;
IIIvisão de futuro: capacidade para prospectar o futuro e traçar diretrizes estratégicas para a organização e para a sociedade, tendo por base as características históricas, o contexto e as tendências nos âmbitos local, regional e nacional, aliada à capacidade para imaginar e prospectar cenários para além do futuro imediato;
IVliderança: tomada de decisões e delegação de tarefas, com a orientação, a condução e a influência positiva à equipe, demonstrando segurança ao transmitir informações relacionadas às atividades sob sua responsabilidade;
Vcomunicação: capacidade de desenvolver conceitos e ideias com clareza, de comunicar propósitos, planos e estratégias, de inspirar confiança, de estabelecer uma comunicação empática, persuasiva e influente, além de construir narrativas que representem e legitimem a atuação da organização;
VIadaptabilidade: adaptação a situações novas e mudanças no trabalho, na busca de entender e atender novas demandas e prioridades;
VIIinovação: capacidade de questionar abordagens convencionais na solução de problemas, de adotar novos insights à sua ação, de criar um ambiente propício à experimentação e à melhoria contínua, de suscitar e encorajar ideias de vanguarda e novas formas de se trabalhar, adotando medidas incrementais ou disruptivas que conduzam a organização a responder de forma adequada ao contexto e se preparar para cenários futuros;
VIIIgestão de riscos: atuação preventiva nos riscos e nas ameaças que possam repercutir e influenciar nos resultados dos trabalhos, para melhorar a segurança e reduzir os gastos;
IXmentalidade digital: capacidade de integrar as tecnologias digitais com os modelos de gestão, os processos de tomada de decisão e geração de produtos e serviços, também os meios de comunicação interna, externa e de relacionamento com usuários; e
Xvisão sistêmica: capacidade de identificar os principais marcos institucionais e as tendências sociais que impactam suas atividades, políticas e econômicas nos cenários local, regional, nacional e internacional.
§ 1ºPara os indicadores previstos nos incisos II a X do caput deste artigo, a avaliação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), na forma dos Anexos VI e VII deste Decreto, segundo o comportamento apresentado pelo servidor ao longo do ciclo de avaliação, da seguinte forma:
Inota 1 (um): o servidor nunca atende às expectativas de desempenho padrão;
IInota 2 (dois): o servidor raramente atende às expectativas de desempenho padrão.
IIInota 3 (três): o servidor às vezes atende às expectativas de desempenho padrão;
IVnota 4 (quatro): o servidor frequentemente atende às expectativas de desempenho padrão; e
Vnota 5 (cinco): o servidor sempre atende às expectativas de desempenho padrão.
§ 2ºPara o indicador objetivos e metas previsto no inciso I do caput deste artigo, deverão ser relacionados pelo chefe imediato no Anexo I deste Decreto, em campo próprio de registro da produtividade, as atividades planejadas ao início de cada ciclo de avaliação e ao final as atividades executadas, com atribuição de notas de 1 (um) a 5 (cinco) de acordo com a eficiência percentual obtida, nos termos do Anexo VI deste Decreto, da seguinte forma:
Inota 1 (um): 0% (zero por cento);
IInota 2 (dois): maior que 0% (zero por cento) e menor ou igual a 50% (cinquenta por cento);
IIInota 3 (três): maior que 50% (cinquenta por cento) e menor ou igual a 70% (setenta por cento);
IVnota 4 (quatro): maior que 70% (setenta por cento) e menor ou igual a 90% (noventa por cento); e
Vnota 5 (cinco): maior que 90% (noventa por cento).
§ 3ºA avaliação dos indicadores previstos neste artigo será realizada exclusivamente pela chefia imediata ou, na sua ausência, pela chefia mediata do servidor.
§ 4ºOs critérios previstos neste artigo serão orientados, entre outros fatores, pelos seguintes instrumentos:
IProgramação Anual de Saúde – PAS: instrumento que operacionaliza as intenções expressas no Plano de Saúde e tem o objetivo de tornar anuais as metas do Plano de Saúde e prever a alocação dos recursos orçamentários a serem executados; e
IIRelatório Anual de Gestão – RAG: instrumento de gestão com elaboração anual que permite ao gestor apresentar os resultados alcançados com a execução da PAS e orienta eventuais redirecionamentos que se fizerem necessários no Plano de Saúde.
SEÇÃO VI
Da Pontuação
Art. 32.
A pontuação máxima que o servidor poderá obter na ADI e na ADFA é de 100 (cem) pontos para cada uma delas, com a observação dos pesos estabelecidos para cada um dos indicadores, distribuídos da seguinte forma:
§ 1ºPara a ADI:
I20 (vinte) pontos para a avaliação de frequência, prevista no Anexo II deste Decreto;
II60 (sessenta) pontos para a avaliação das funções gerais, prevista no Anexo III deste Decreto; e
III20 (vinte) pontos para a autoavaliação, nos termos do Anexo IV deste Decreto.
§ 2ºPara a ADFA:
I80 (oitenta) pontos para a avaliação das funções adicionais, prevista no Anexo VI deste Decreto; e
II20 (vinte) pontos para a autoavaliação das funções adicionais, nos termos do Anexo VII deste Decreto.
§ 3ºNa ausência do preenchimento da autoavaliação por parte do servidor, será considerada somente a nota atribuída pela chefia avaliadora, e a ela corresponderá ao somatório final da avaliação, a 80 (oitenta) pontos referentes à ADI e a 80 (oitenta) pontos referentes à ADFA, salvo quando essa ausência for comprovadamente por falha técnica no sistema de avaliação e em situações de afastamentos legais, que passarão a valer 100 (cem) pontos.
SEÇÃO VII
Da Concessão do Prêmio de Incentivo
Art. 33.
Respeitadas as regras dispostas nos §§ 3º e 7º do art. 1º da Lei nº 14.600, de 2003, somente farão jus ao Prêmio de Incentivo Individual e/ou Prêmio de Incentivo Adicional os servidores que obtiverem pontuação igual ou superior a 55 (cinquenta e cinco) pontos na ADI e/ou ADFA, com a observação da seguinte relação entre o valor do prêmio a ser concedido e a pontuação obtida:
Iprêmio de 25% (vinte e cinco por cento): para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 55 (cinquenta e cinco) e inferior a 62,5 (sessenta e dois inteiros e cinco décimos);
IIprêmio de 40% (quarenta por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 62,5 (sessenta e dois inteiros e cinco décimos) e inferior a 70 (setenta);
IIIprêmio de 55% (cinquenta e cinco por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 70 (setenta) e inferior a 77,5 (setenta e sete inteiros e cinco décimos);
IVprêmio de 70% (setenta por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 77,5 (setenta e sete inteiros e cinco décimos) e inferior a 85 (oitenta e cinco);
Vprêmio de 85% (oitenta e cinco por cento) para aqueles que obtiverem pontuação igual ou superior a 85 (oitenta e cinco) e inferior a 92,5 (noventa e dois inteiros e cinco décimos); e
VIprêmio de 100% (cem por cento) para aqueles que obtiverem pontuação superior a 92,5 (noventa e dois inteiros e cinco décimos).
§ 1ºO valor do Prêmio de Incentivo Individual não poderá exceder o valor do vencimento inicial fixado para os cargos de provimento efetivo de Auxiliar de Saúde, Assistente de Saúde e Analista de Saúde de níveis fundamental, médio e superior, respectivamente, observado o seguinte:
Io Prêmio de Incentivo Individual pago aos ocupantes de cargos de provimento efetivo será concedido de maneira proporcional à formação escolar exigida para os seus respectivos cargos;
IIo Prêmio de Incentivo Individual pago aos ocupantes de cargos de provimento em comissão e detentores de emprego ou outras formas equivalentes não poderá exceder o valor fixado como limite para os cargos de provimento efetivo indicados neste § 1º, conforme o nível de escolaridade do servidor a ser comprovado na Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da pasta, com base na análise do certificado apresentado, oriundo de instituição devidamente credenciada e com o curso necessariamente reconhecido pelo Ministério da Educação, com todas as exigências legais para a sua validade; e
IIIo Prêmio de Incentivo Individual pago ao ocupante de cargo de provimento efetivo investido cumulativamente em cargo de provimento em comissão ou designado ao exercício de função comissionada será concedido conforme o nível de escolaridade do servidor comprovado na Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da pasta.
§ 2ºO valor devido como Prêmio de Incentivo Individual e Prêmio de Incentivo Adicional não se incorporará ao vencimento ou salário para nenhum efeito, não sofrerá qualquer desconto previdenciário ou relacionado com o IPASGO-SAÚDE e não será computado para o cálculo de qualquer vantagem, como 13º salário, férias, licenças, entre outras.
§ 3ºSe da aplicação do disposto nos incisos I a V do caput deste artigo resultarem valores não utilizados em razão da nota alcançada pelo servidor em sua avaliação de desempenho, os valores remanescentes não poderão ser utilizados para o pagamento dos prêmios e deverão ser destinados a outras despesas correntes e/ou investimentos da SES, salvo o caso de reconsideração da nota por meio de recurso.
Art. 34.
servidor ocupante de cargo de provimento efetivo que optar pela redução do cumprimento de sua carga horária diária de 8 (oito) horas para 6 (seis) horas, nos termos da Lei nº 20.756, de 2020, terá reduzido o pagamento do valor do Prêmio de Incentivo em 1⁄4 (um quarto), enquanto perdurar sua nova jornada de trabalho, não fazendo jus, portanto, ao Prêmio de Incentivo Adicional.
SEÇÃO VIII
Das Responsabilidades
Art. 35.
s envolvidos nos processos de avaliação de desempenho são:
Io titular da Secretaria de Estado da Saúde;
IIo titular da Secretaria de Estado da Administração;
IIIa Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho;
IVa Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas da SES;
Vas chefias imediatas ou, quando for o caso, as chefias mediatas;
VIos servidores públicos estatutários pertencentes ao quadro próprio de servidores da SES, bem como os ocupantes de cargo de provimento efetivo, comissão, temporários e empregados públicos que estejam à disposição ou cedidos para a pasta; e
VIIas chefias imediatas dos servidores cedidos às organizações sociais em saúde, que serão responsáveis pela execução do pacto, da avaliação e da resposta aos recursos referentes ao Prêmio de Incentivo Individual.
Art. 36.
Cabe ao titular da SES:
Idesignar os membros titulares e os suplentes da pasta para compor a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho e indicar, dentre eles, o presidente, que deve ser preferencialmente um servidor em efetivo exercício na Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas;
IIdecidir, em última instância, recurso interposto contra o resultado da ADI e da ADFA, também encaminhar à Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas para providências; e
IIIhomologar o resultado final da ADI e da ADFA, bem como dar publicidade a esse resultado e à produtividade mensal de cada uma das unidades de saúde em sítio eletrônico da SES.
Art. 37.
Cabe ao titular da SEAD designar um membro titular e seu suplente para compor a Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho.
Art. 38.
É atribuição da Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho:
Iatuar para dirimir dúvidas entre o servidor avaliado e o avaliador;
IIapreciar e decidir recursos interpostos pelos servidores em face de divergências existentes no ato da avaliação funcional, com objetividade e imparcialidade, em ato motivado; e
IIIpropor alterações no processo da ADI e da ADFA para a sua melhoria contínua.
Art. 39.
Compete à Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas:
Icoordenar, acompanhar e validar os critérios e os parâmetros a serem observados na ADI e na ADFA dos servidores;
IIelaborar o plano de ação para a aplicação da ADI e da ADFA;
IIIacompanhar a sistemática de avaliação de desempenho na SES, orientando os avaliadores e os avaliados na implementação do processo;
IVauxiliar na orientação dos avaliadores e na sensibilização dos servidores quanto ao processo de avaliação;
Vpromover a divulgação interna sobre o sistema de avaliação de desempenho e o seu cronograma;
VIprovidenciar que as avaliações sejam realizadas de forma efetiva;
VIIgarantir o cumprimento do cronograma de execução dos processos das avaliações de desempenho;
VIIIprocessar as notas das avaliações de desempenho em até 2 (dois) dias úteis após o ciclo de apreciação, disponibilizando à chefia imediata a apuração individual da avaliação para feedback; e
IXfazer a inclusão dos Prêmios de Incentivo Individual e Adicional na folha de pagamentos após homologação.
Art. 40.
Compete às chefias imediatas:
Ipactuar com cada servidor as atividades planejadas para o período seguinte, bem como restabelecer metas à medida que o serviço assim exigir, previamente ao início de um ciclo de avaliação;
IIparticipar de reuniões relacionadas ao processo das avaliações de desempenho, orientar e sensibilizar os seus servidores;
IIIavaliar cada servidor, com a atenção na amplitude do ciclo de avaliação, com objetividade, limitando– se à observação e à análise do seu desempenho, a fim de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;
IVatribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento e a produtividade demonstrada;
Vdar feedback ao servidor quanto aos resultados alcançados em suas avaliações de desempenho, após o processamento das notas e a disponibilização da apuração individual na avaliação pela Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas em até 2 (dois) dias úteis, além de colher ciência do servidor em suas avaliações de desempenho, de forma presencial ou remota, nas situações em que o servidor estiver afastado ou desempenhando suas atividades em teletrabalho;
VIpropor um plano de desenvolvimento ao servidor avaliado, com a finalidade de trabalhar carências identificadas ao longo do ciclo de avaliação para melhoria oportuna de seu desempenho e capacitação;
VIIfornecer, quando for solicitado, cópia na íntegra das avaliações de desempenho ao avaliado;
VIIIreceber recurso interposto contra as avaliações de desempenho e, caso não o reconsidere, encaminhá– lo à CIAD em até 2 (dois) dias úteis; e
IXresponder administrativamente por atraso e não encaminhamento das avaliações de desempenho nos prazos especificados neste Decreto.
§ 1ºNos casos de impedimento da chefia imediata em realizar as avaliações de desempenho de seus subordinados, caberá à chefia mediata proceder às avaliações e ao feedback.
§ 2ºNos casos de ausência de resposta ao recurso por parte da chefia, será considerada a nota sugerida pelo servidor.
Art. 41.
Cabe aos servidores públicos estatutários pertencentes ao quadro próprio da SES, bem como aos ocupantes de cargo de provimento efetivo, em comissão, aos empregados públicos e aos temporários que estejam à disposição ou cedidos à pasta, todos avaliados:
Ireceber da chefia imediata e/ou mediata as orientações repassadas pela Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas;
IIacompanhar trimestralmente a realização de sua avaliação pela chefia imediata e/ou mediata;
IIIacompanhar as avaliações que ocorrerem no transcorrer do ciclo, nas situações de mudança de lotação e/ou alteração de função referentes ao PIA, descritas neste Decreto;
IVregistrar o seu próprio desempenho por meio de formulário de aferição a que se referem os Anexos IV e VII e realizar o aceite do pacto;
Vdar ciência em suas avaliações, salvo se afastado durante o período de feedback; e
VIreceber feedbacks e diligenciar para o seu próprio desenvolvimento profissional.
SEÇÃO IX
Da Aplicação
Art. 42.
As avaliações de desempenho serão realizadas por meio do preenchimento de formulários que serão disponibilizados eletronicamente no Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho Individual – SIADI, no sítio eletrônico “https://siadi.saude.go.gov.br/siadi/”, que pode ser acessado de qualquer dispositivo eletrônico com acesso à internet, para os servidores e para as chefias imediatas e mediatas, nos termos dos Anexos I a VII deste Decreto, assim distribuídos:
IPacto com cada servidor das funções e das metas planejadas para o ciclo de avaliação (Anexos I e V);
IIavaliação de frequência (Anexo II);
IIIavaliação (funções gerais e adicionais) pela chefia (Anexos III e VI); e
IVautoavaliação (funções gerais e adicionais) (Anexos IV e VII).
Parágrafo únicoNa impossibilidade do registro eletrônico das avaliações, os formulários poderão ser preenchidos manualmente, devendo, nesses casos, proceder à aplicação dos pesos às notas correspondentes a cada indicador apontado para avaliação, para obtenção da pontuação dos critérios avaliados.
Art. 43.
Ao fim do período de realização das avaliações de desempenho, será disponibilizado ao servidor o acesso às suas avaliações.
Parágrafo únicoPara a publicação, ficará resguardado o sigilo das notas atribuídas pelo avaliador por indicador de desempenho, e será dada apenas publicidade ao resultado final.
SEÇÃO X
Dos Recursos
Art. 44.
Do resultado das Avaliações de Desempenho Individual e de Desempenho por Funções Adicionais caberá recurso em formulário próprio (Anexo VIII), devidamente fundamentado, no prazo de até 2 (dois) dias úteis após o período de feedback.
Parágrafo únicoNão será conhecido o recurso apresentado fora do prazo.
Art. 45.
recurso será dirigido ao chefe imediato do servidor, que, se não o reconsiderar no prazo de até 2 (dois) dias úteis, o encaminhará à Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho, para decisão em até 2 (dois) dias úteis.
Art. 46.
Da decisão proferida pela CIAD cabe novo recurso, a ser interposto, fundamentadamente, no prazo de até 2 (dois) dias úteis, ao titular da SES, que o julgará em última instância, também em até 2 (dois) dias úteis, a contar do seu recebimento.
§ 1ºSe houver reconsideração por parte da CIAD, ela deverá comunicar o fato à Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas para as providências que lhe couberem.
§ 2ºSerá tratada por processo de diferença de Prêmio de Incentivo a decisão favorável proveniente de juízo de reconsideração e/ou julgamento de recurso, quando já estiver encerrado o calendário da folha de pagamentos do mês corrente, e deverá o trâmite processual encerrar-se com o pagamento até o mês seguinte, respeitados os prazos para inclusões em folha de pagamento.
Art. 47.
Finalizado o trâmite recursal, o titular da SES dará publicidade ao respectivo resultado.
Art. 48.
recurso tramitará no máximo por 3 (três) instâncias administrativas:
Ia chefia imediata;
IIa Comissão Intersecretarial de Avaliação de Desempenho; e
IIIo titular da SES.
CAPÍTULO VI
DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 49.
s avaliadores e avaliados receberão orientações da Gerência de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas quanto à aplicação dos critérios aos períodos e às rotinas da Avaliação de Desempenho Individual e de Funções Adicionais.
Art. 50.
s servidores designados para o Prêmio Adicional – PAD I, PAD II e PAD III, antes da publicação da Lei nº 20.811, de 15 de julho de 2020, que alterou a Lei nº 14.600, de 2003, serão automaticamente migrados para o Prêmio de Incentivo Adicional – PIA-I, PIA-II e PIA-III, respectivamente, com exceção das chefias integrantes da estrutura complementar da SES, que serão migrados do PAD I para o PIA-II, sem qualquer interrupção nos pagamentos dos valores correspondentes até a realização da Avaliação de Desempenho por Funções Adicionais.
§ 1ºPara a transição dos instrumentos de avaliação, sem interrupção do benefício, adotou-se como próximo ciclo de avaliação o mês de novembro de 2020.
§ 2ºA partir do novo ciclo de avaliação, nos termos previstos no caput deste artigo, com efeitos financeiros a partir de dezembro de 2020, os cortes relativos aos afastamentos manterão tanto a referência de 9 (nove) meses retroativos quanto de 4 (quatro) meses retroativos, perdurando até o exaurimento dos efeitos do ciclo avaliativo semestral.
Art. 51.
Com exceção do regramento de transição estabelecido no art. 50, todas as demais disposições contidas neste Decreto terão aplicabilidade imediata.
Art. 52.
Fica revogado o Decreto nº 8.777, de 10 de outubro de 2016.
Art. 53.
Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Goiânia, 25 de fevereiro de 2022; 134º da República.
RONALDO CAIADO
Governador do Estado