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Lei Estadual de Roraima nº 556, de 25 de julho de 2006

Lei nº 556/2006

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CAPÍTULO I CAPÍTULO N – DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO- SAD CAPÍTULO M – DO DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL CAPÍTULO IV – DA REMUNERAÇÃO CAPÍTULO V – DA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DECARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS CAPÍTULO VI – DAS DISPOSIÇÕES FINAIS PARTE VETADA – pelo Governador do Estado, do Projeto de Lei n° 015/06, convertido na Lei n°556, de 25 de julho de 2006, que "Dispõe sobre o Plano de Cargos, Carreiras e Salários dos Servidores Públicos do Quadro de Pessoal do Instituto de Terras e Colonização de Roraima - ITERAIMA, e dá outras providencias", e rejeitada pela Assembléia Legislativa.
36 artigos

·6

GOVERNO DE RORAIMA

"Dispõe sobre o Plano de Cargos, ɧ Carreiras e Salários dos Servidores £ Públicos do Quadro de Pessoal do B Instituto de Terras e Colonização de^, Roraima - ITERAIMA, e dá outras g providências." ^:

O GOVERNADOR DO ESTADO DE RORAIMA:

Faço saber que a Assembléia Legislativa aprovou e eu sanciono a seguinte Lei:

CAPÍTULO I

SEÇÃO I

Das Disposições Preliminares

unico

Art. 2.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA tem no seu escopo principal a consolidação das ações administrativas, proporcionando aos servidores melhoria dos vencimentos, aumento do grau de complexidade das atribuições e responsabilidades, atrelados à avaliação de desempenho e qualificação funcional.
Art. 3.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA é o principal instrumento de gestão de seus recursos humanos e sua existência viabiliza o processo na tomada de decisões em relação às pessoas que integram a sua força de trabalho, observados os preceitos constitucionais da igualdade, impessoalidade, legalidade, moralidade e eficiência
Art. 4.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, instituído por esta Lei, visa prover o quadro de servidores efetivos do ITERAIMA num sistema organizado de cargos, carreiras e salários, com observância na aplicação da filosofia de çafgospiultifuncionais, por meio de cargos amplos e estratégicos com as seguintes vantagens:
Ienglobar, no mesmo cargo, todasas especialidades organizadas pela dimensão adotada para a respectiva natureza do trabalho, permitindo queLhaja^flexibilidade para seus ocupantes exercerem atribuições diversificadas, com níveis eqjfjivalçntes de complexidade e responsabilidade;

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GOVERNO DE RORAIMA

IIfacilitar a mobilidade das pessoas, no âmbito das diversas unidades organizacionais do ITERAIMA, valorizando a polivalência e o enriquecimento do trabalho e, como conseqüência, otimizar o aproveitamento do potencial dos servidores, evitando a sua subutilização; e
IIIreduzir o número de cargos ao mínimo necessário, não permitindo o desvio de função.

SEÇÃO II

Dos Objetivos

Art. 5.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, do ITERAIMA tem como objetivos:
Icriar os cargos de provimento efetivo necessários à operacionalização das atividades e dos serviços públicos próprios do ITERAIMA, organizando-os e escalonando-os, tendo em vista:
a)a multifuncionalidade e a complexidade no exercício das correspondentes atribuições;
b)os graus diferenciados de responsabilidade e de experiência profissional requeridos e demais condições e requisitos específicos, exigíveis para o desempenho das respectivas atribuições; e
c)a identificação dos cargos, por meio de nomenclaturas que correspondam à natureza das atribuições específicas;
d)a instituição de um sistema de retribuição para os cargos de provimento efetivo, de acordo com o nível de escolaridade e o grau de complexidade de suas atribuições, por intermédio de escalas de vencimentos compostas de referências e padrões.
IIfixar amplitudes salariais correspondentes ao tempo ideal que o servidor deverá permanecer em determinada função;

m - orientar o planejamento e a execução de sistemas de acompanhamento e avaliação dos servidores, recompensando-os adequadamente, de forma que sejam estimulados no exercício de suas funções;

IVadotar um sistema de distribuição de vencimento que considere os fatores capazes de justificar o maior nível deremuneração salarial; yS~ \
Vpossibilitar o desenvolvimento profissional do servidor, mediante processos de qualificação profissional, estimulando-o aassumir os desafios na pratica de suas atribuições;
VIcriar funções gratificadas necessárias para remunerar o desempenho das atividades institucionais do ITERAIMA por servidores efetivos, regulamentadas neste PCCS; e
VIIdefinir a forma de retribuição pecuniária dps ocupantes de cargos de provimento em comissão. \ a /

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"AMAZÔNIA PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

SEÇÃO III

Dos Conceitos

Art. 6.
Paraos fins da implantação e implementação do PCCS, consideram-se:
Iservidor, pessoa legalmente investida em Cargo Público;
IIcargo público, conjunto de atribuições e de responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor e que tem como características essenciais à criação por Lei, com denominação própria e vencimento pago pelos cofres públicos, para provimento em caráter efetivo, em comissão e função gratificada, a saber:
a)cargo de provimento efetivo, aquele para o qual o correspondente provimento exige aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos;
b)cargo em comissão, aquele cujo provimento é de livre nomeação e exoneração da presidência do ITERAIMA e compreende as atividades de direção, chefia e assessoramento; e
c)função gratificada: aquela cujo provimento é exclusivo de servidores efetivos do quadro de pessoal do ITERAIMA, por designação do Presidente do Instituto.
IIIcargo multifuncional, conjunto de especialidades de natureza abrangente e estratégica, permitindo que haja flexibilidade no exercício de atividades diversificadas, com níveis equivalentes de complexidade e responsabilidade;
IVdescrição das atividades do cargo, identificação das atribuições típicas de cada cargo, compreendendo também as funções abrangidas pelo exercício do cargo;
Vquadro de pessoal, organizado em Quadro Permanente, composto por cargos de carreiraindispensáveis ao bom funcionamento da Instituição, Quadro em Comissão e Função Gratificada;
VIvencimento básico, retribuição pecuniária, criada por lei, devida ao servidor público pelo efetivo exercício do cargo em jornada de trabalho de quarenta horas semanais, correspondente ao padrão e a referência, em conformidade com a Tabela Financeira;
VIIpadrão de vencimento, posição do servidor na escala de vencimentos da carreira em função do nível de capacitação, cargo e referência, expresso em números de um a dezenove, em conformidade com a Tabela Financeira;
VIIIreferência, posição distinta na faixa de vencimento básico dentro de cada padrão, identificada por sete letras que vão de A a G, correspondentes ao posicionamento horizontal de um ocupante de cargo em conformidade com a Tabela Financeira;
IXtabela financeira, tabela de vencimento básico que estabelece a correspondência entre os valores financeiros dos vencimentos básicos e os padrões e referências, o que configura a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo, de-pfovfrrtento efetivo;
Xplano de carreira, conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o desenvolvimento profissional dos servidores titulares de cargos que/integram determinada carreira; T .1 XI carreira, agrupamento de cargos composto\ po?/funções/atribuições que estabelecem desenvolvimento profissional dos servidores; \ / /
XIISistema de Avaliação de Desempenho - SADJnstema de gestão de pessoas utilizado para a: //w

"AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS*

a)aferição dos resultados alcançados pela atuação do servidor efetivo, no exercício de suas funções, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional, combinados com parâmetros comportamentais; e
b)coleta e disponibilização de informações acerca da qualidade e das deficiências dos instrumentos colocados à disposição do servidor efetivo para o desempenho das atribuições típicas de seu cargo, de modo a viabilizar ações, políticas e estratégias de melhoria da qualidade dos serviços demandados pela sociedade
XIIIsubsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED, instrumento de aplicação e de implementação da Avaliação Especial de Desempenho - AED, destinada à avaliação do desempenho do servidor efetivo, para fins de estágio probatório e aquisição de estabilidade;
XIVSubsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD, instrumento de aplicação e implementação da Avaliação Periódica de Desempenho - APD, destinada a avaliar o desempenho do servidor efetivo estável no exercício de suas atribuições, identificando suas qualidades e deficiências, de modo a viabilizar sistemas de treinamento, melhoria das condições de trabalho e a habilitá-lo à mobilidade funcional;
XVprogressão horizontal, evolução do servidor efetivo estável, mediante habilitação em procedimento de Avaliação Periódica de Desempenho para a referência imediatamente seguinte, dentro do mesmo padrão. Alcançada a última referência do padrão em que se encontra, o deslocamento dar-se-á para a primeira referência do padrão seguinte; e
XVIprogressão vertical, evolução do servidor efetivo estável para padrão inicial subseqüente do mesmo cargo, mediante habilitação em procedimento de Avaliação Periódica de Desempenho e aprovação em avaliação interna de conhecimentos que o habilite à progressão, mediante a existência de vaga, conforme regulamento.
Art. 7.
A jornada de trabalho dos titulares dos cargos que compõem o Quadro de Pessoal é de quarenta horas semanais.

SEÇÃO IV

Da Investídura

Art. 8.
A investídura nos cargos do Plano de Cargos, Carreiras e Salários dar-se-á no padrão e referência iniciais dos respectivos cargos, mediante concurso público de provas ou de provas e títulos, conforme dispuser o correspondente edital, observados sempre os requisitos básicos exigidos para cada cargo.
Parágrafo únicoCumpre à Diretoria de Administração àÁoiar as mddidas cabíveis para a realização dos concursos públicos que se fizerem necessário^ para o prorimento dos cargos efetivos de que trata esta Lei.
Art. 9.
Os requisitosnecessários, para a investídura e as atribuiçõesgenéricas dos cargos de carreira são os que constam no Anexo II à esta Lei.

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GOVERNO DE RORAIMA

CAPÍTULO N – DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOSAD

SEÇÃO I

Disposições Gerais

Art. 10.
0 Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD, é integrado pelo Subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED, e pelo Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD, gerenciado e operacionalizado pela Diretoria de Administração. § Io O servidor efetivo ocupante de cargo do Quadro de Pessoal, quando nomeado para função gratificada ou cargo em comissão, será avaliado no desempenho das correspondentes atribuições.
§ 2ºO servidor não será submetido ao SAD quando cedido para outro órgão ou unidade dos demais Poderes do Estado, de outros Estados, da União, do Distrito Federal e dos Municípios, enquanto durar a cessão.
Art. 11.
São elementos de constituição do SAD:
Ia interação entre servidor, chefes mediato e imediato e comissão especial designada para avaliação;
IIa avaliação:
a)individual do servidor;
b)especial, de desempenho a cada seis meses; e
c)periódica, de desempenho, a cada doze meses.
IIIreconhecimento das características especificas de cada tarefa desempenhada
Art. 12.
São objetivos do SAD, alcançados por meio do SAED e do SAPD:
Ivincular, de modo objetivo, os ganhos de eficiência e eficácia à estrutura organizacional do ITERAIMA, no desempenho de suas competências e na prestação de serviços públicos;
IIidentificar os fatores que tenham ascendência sobre a qualidade do desempenho das atribuições dos cargos;
IIIvincular a mobilidade funcional ao resultado do trabalho; e
IVprestar as informações necessárias à formação do ecimento quanto:
a)à permanência do servidor no servi co e no sistema de mobilidade funcional;
b)ao implemento de ações, políticas e estj que visem ao constante aperfeiçoamento, à atualização e à capacitação dos servidores;
c)à instituição de sistema de mérito no sei público.

·AMAZÔNIA: PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

SEÇÃO II

Do Subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED

Art. 13.
Subsistema de Avaliação Especial de Desempenho - SAED, será operacionalizado por comissão instituída para essa finalidade, e nele serão avaliados os aspectos funcionais de atuação do servidor e os elementos relativos ao seu comportamento no ambiente de trabalho, entre eles:
Iassiduidade;
IIdisciplina;
IIIresponsabilidade;
IVcapacidade de iniciativa; e
Vprodutividade.
Art. 14.
As avaliações dar-se-ão em etapas autônomas entre si, que ocorrerão a cada seis meses até o fim do estágio probatório. § Io Os resultados serão apurados em pontos.
§ 2ºO servidor que obtiver média inferior a 50% (cinqüenta por cento) dos pontos em três avaliações, consecutivas ou não, será considerado reprovado.
§ 3ºReprovado, em conformidade com o parágrafo anterior, o servidor será submetido a procedimento administrativo, do qual, após ser-lhe garantida a ampla defesa e em sendo confirmada a reprovação, decorrerá a sua exoneração.

SEÇÃO III

Do Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD

Art. 15.
Subsistema de Avaliação Periódica de Desempenho - SAPD, obedecerá à periodicidade de doze meses, iniciando-se em Io de abril de cada exercício e encerrando-se em 31 de março do exercício seguinte.
Parágrafo únicoOs dados da Avaliação Periódica de Desempenho serão apurados em pontos, entre Io de abril e 30 de junho de cada exercício, e noticiados ao servidor em documento de caráter sigiloso.
Art. 16.
São instrumentos da Avaliação Periódica de Desempenho - APD:
Iacompanhamento de desempenho, caracterizado pela troca de informações entre achefia eoservidor, visando aapontar problemas de execuçãojjos^rojetos eatividades ou ausência de meios que estejam interferindo na obtenção dos resultados) identificando, ainda, ações corretivas a serem adotadas;
IIavaliação de desempenho individual, caracterizada peía atribuição dos pontos aos fatores preestabelecidos; e
IIIplano de aperfeiçoamento do servidor, caracterizado pelas recomendações relativas ao atendimento das necessidades de melhoria de desempenho e do desenvolvimento profissional do servidor.

"AMAZÔNIA; PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

CAPÍTULO M – DO DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL

SEÇÃO I

Disposições Gerais

Art. 17.
desenvolvimento funcional do servidor efetivo estável, titular de cargo que integre o Quadro de Pessoal, tem por objetivo:
Iincentivar a melhoria do desempenho do servidor ao executar as atribuições do cargo;
IIoferecer perspectivas de melhoria salarial e qualidade de vida; e
IIIincentivar a qualificação profissional e o aprimoramento das técnicas e formas de exercício das atribuições dos cargos.
Art. 18.
desenvolvimento funcional dar-se-á por Progressão Horizontal e por Progressão Vertical.
Art. 19.
As Progressões Horizontal e Vertical geram efeitos financeiros para o servidor, a partir do ato de sua publicação.
Art. 20.
Além de outros requisitos estabelecidos nesta Lei, todo procedimento que vise à Progressão Funcional levará em conta:
Ia qualificação, a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos;
IIa participação em cursos como um dos requisitos para a progressão na correspondente referência;
IIIo resultado positivo em Avaliação Periódica de Desempenho;
IVa melhoria do desempenho do servidor ao executar as atribuições inerentes ao cargo; e
Vos conhecimentos específicos para o exercício das atribuições decorrentes da progressão vertical.
Art. 21.
Suspende o interstício necessário para a Progressão Horizontal e a Progressão Vertical:
Ias licenças para:
a)acompanhar cônjuge ou companheiro;
b)desempenho de mandato classista; e
c)tratar de interesses particulares.
IIa cessão do servidor paraos demais Poderes/do Estadjb, dos outros Estados, da União, do Distrito Federal e dos Municípios.
Parágrafo únicoO exercício de cargos em comissão 4d ITERAIMA e no Poder Executivo não interrompe a contagem para fins do interstícic\/ecessário para a mobilidade fimcional.

SEÇÃO II

Da Progressão Horizontal

Art. 22.
A Progressão Horizontal poderá ser concedida, mediante critérios de merecimento verificados em Avaliação Periódica de Desempenho, ao servidor efetivo que atenda, cumulativamente, às seguintes exigências:
Iter completado pelo menos dois anos de efetivo exercício na referência em que se encontra;
IIobter conceito igual ou superior a 70% (setenta por cento) dos pontos possíveis em todos os procedimentos de Avaliação Periódica de Desempenho;
IIIestar em efetivo exercício em órgão, departamento, unidade ou seção do ITERAIMA;
IVnão ter mais do que cinco faltas injustificadas nos vinte e quatro últimos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD;
Vnão ter sofrido punição disciplinar nos vinte e quatro últimos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD; e
VInão ter sido destituído ou exonerado de cargo de provimento em comissão ou de função gratificada, por motivos discipUnares, nos vinte e quatro últimos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD. § Io Observados os requisitos estabelecidos neste artigo, transportar-se-á para a referência inicial do padrão imediatamente posterior o servidor que chegar à última referência do respectivo padrão e continuar no efetivo exercício do cargo.
§ 2ºAo servidor aprovado no Estágio Probatório será concedida progressão horizontal de uma referência, com efeitos imediatos ao resultado da avaliação final a que fora submetido.

SEÇÃO III

Da Progressão Vertical

Art. 23.
A Progressão Vertical poderá ser concedida, mediante critérios de merecimento, verificados em Avaliação Periódica de Desempenho - APD, ao servidor efetivo estável que atenda, cumulativamente, às seguintes exigências:
Iter completado pelo menos cinco anos de efetivo exercício no padrão em que se encontra;
IIobter conceito igual ou superior a 80% (oitenta por cento) dos pontos possíveis em todos os procedimentos de Avaliação Periódica de Desempenho;
IIIestar em efetivo exercício em órgão, departamento, unidade ou seção do ITERAIMA;
IVnão ter mais do que cinco faltas injustificadas^jios sessenta últimos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da APD;
Vnão ter sofrido punição disciplinar nos sessenta ú/timos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado d;
VInão ter sido destituído ou exoneradode &argo de provimento em comissão ou de função gratificada por motivo disciplinar nos sesse\it£/últimos meses imediatamente anteriores à data da homologação do respectivo resultado da

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GOVERNO DE RORAIMA

VIIter o conhecimento e a experiência profissional necessários para o exercício do cargo, verificados em avaliação interna de conhecimentos; e
VIIIobter conceito igual ou superior a 70% (setenta por cento) dos pontos possíveis na avaliação interna de conhecimentos de que trata o inciso anterior.

SEÇÃO RV – Da Avaliação Interna de Conhecimentos para a Progressão Vertical

Art. 24.
É instituída a Avaliação Interna de Conhecimentos, destinada a verificar o conhecimento e a experiência profissional, necessários para o exercício das atribuições previstas para cada cargo.
Parágrafo únicoA avaliação de que trata este artigo constará de questões teóricas e práticas, de acordo com as especificações de cada cargo.

CAPÍTULO IV

DA REMUNERAÇÃO

Art. 25.
vencimento básico dos cargos que integram o Quadro de Pessoal do ITERAIMA, expresso em padrões e referências iniciais, para jornada de trabalho de quarenta horas semanais, está organizado em Tabela Financeira, em conformidade com o Anexo III, parte integrante desta Lei.
Art. 26.
A remuneração dos titulares de cargos do Quadro de Pessoal do ITERAIMA, bem como, os proventos, pensões ou outra espécie remuneratória percebidos, cumulativamente ou não, incluídas as vantagens pessoais ou de qualquer outra natureza, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, do Governador do Estado de Roraima.

CAPÍTULO V

DA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DECARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

Art. 27.
A implantação e a gestão do Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, de que trata esta Lei é da competência da Diretoria de Administração, cabendo-lhe:
Ifixar as diretrizes operacionais e implementar os programas, sistemas e subsistemas de que trata esta Lei, incluindo o detalhamento dos procedimentos da Avaliação Especial de Desempenho e da Avaliação Periódica de Desempc
IImanter atualizadas as especificações dos can
IIIdetalhar, com base no quadro quantitativo' de pessoal, o planejamento e a gestão de pessoas, incluindo a alocação e lotação dos recursos pumanos, a progressão e a movimentação de pessoal;
IVpromover a lotação regular e sistemática dos)^efvidores nas diversas unidades do ITERAIMA; e

/

Vadotar as seguintes diretrizes gerenciais:
a)implementação e operacionalização de um cadastro central de recursos humanos, abrangendo todo o pessoal do ITERAIMA;
b)estudo das propostas de criação, transformação e extinção de cargos e funções de quaisquer naturezas; e
c)promoção dos direitos, vantagens e deveres dos servidores, bem como, sua auditoria e controle.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 28.
Conselho Deliberativo do ITERAIMA expedirá no prazo máximo de cento e oitenta dias, os atos normativos necessários à implantação e gestão do Plano de Cargos, Carreiras e Salários-PCCS.

§ Io As atribuições específicas de cada cargo serão detalhadas em regulamento.

§ 2ºO Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, poderá ser implantado, gradualmente, de acordo com as necessidades e diversidades institucionais.
§ 3ºO Plano de Cargos, Carreiras e Salários - PCCS, será revisado, para adequação às necessidades e diversidades institucionais de que tratam o caput deste artigo, no prazo de dois anos, a partir da data de sua publicação.
Art. 29.
s Cargos em Comissão e as Funções Gratificadas do ITERAIMA são os constantes, respectivamente, nos anexos IV e V, cujas remunerações e quantitativos são previstos nesta Lei.
Art. 30.
As descrições genéricas dos cargos encontram-se nas tabelas I, II e III do Anexo II, parte integrante desta Lei.
Art. 31.
As despesas decorrentes da aplicação desta Lei correrão à conta de dotação orçamentária própria do Institutode Terras e Colonização de Rojakn&çITERAIMA.
Art. 32.
VETADO
Parágrafo únicoO Diretor-Presidente do ITERAIsmX tomará as providencias legais necessárias à realização do concurso público, bem como, à^po/neação dos servidores para os cargos comissionados nela previstos.

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GOVERNO DE RORAIMA

Art. 33.
Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 34.
Ficam revogados os artigos 24, 25,26 e 27 da Lei n° 030, de 26 de dezembro de 1992, e demais disposições em contrário.

Palácio Senador Hélio Campos/RR, 25 de julho de 2006.

OTTOMAR DE SOUSA PBVTO Governador do Estado de Roraima

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GOVERNO DE RORAIMA

ANEXO IDA LEI N° 556 DE 25 DE JULHO DE 2006.

TABELA DOS CARGOS DE CARREIRA E QUANTITATIVO DE VAGAS

TABELAI CARGOS DE NÍVEL SUPERIORPADRÃOREFERÊNCIA-QUANTITATIVO

PADRÃO PADRÃO QUANTIDA CARGO REFERENi REFERÊN DE DE A INICIAL CIA FINAL VAGAS Analista Técnico 11-E 14-D 05

Analista em Desenvolvimento Agrário 11-E 14-D 09

TOTAL DE VAGAS 14

TABELA II CARGOS DE NÍVEL MÉDIO - PADRÃOREFERÊNCIAQUANTITATIVO

PADRÃO PADRÃO

QUANTIDAD CARGO REFERÊNC REFERÊNC E DE VAGAS IA INICIAL IA FINAL Técnico Administrativo 5-B 8-A 30

Técnico em Desenvolvimento Agrário 6-A 8-G 14

Técnico em Desenvolvimento Fundiário 6-A 8-G 05

TOTAL DE VAGAS 49

TABELA III CARGOS DE NÍVEL BÁSICO - PADRÃO - REFERÊNCIA - QUANTITATIVO

PADRÃO PADRÃO CARGO REFERÊNC REFERÊNC IA INICIAL IA FINAL Agente Operacional de Serviços 2-C 5-B TÕTÃLDÉ VAGAS

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GOVERNO DE RORAIMA "AMAZÔNIA PATRIMÔNIO DOS BRASILEIROS"

ANEXO II DA LEI N° 55 6 DE 25 DE JULHO DE 2006.

ATRIBUIÇÕES GENÉRICAS DOS CARGOS DE CARREIRA

TABELA I CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR

Cargo: Analista Técnico Planejamento, execução, acompanhamento e controle de atividades meio e fim da Umdade de lotação, respeitada a formação e legislação profissional e os regulamentos do serviço. INSTRUÇÃO: Curso Superior Completo OUTROS REQUISITOS: Registro profissional nos Conselhos/Órgãos das respectivas classes.

Cargo: Analista em Desenvolvimento Agrário Planejar, coordenar, organizar, acompanhar e executar programas e projetos relacionados ao desenvolvimento agrário das comunidades atendidas pelo ITERAIMA, pesquisando e aplicando princípios teóricos e técnicas relativas ao seu campo de atuação. INSTRUÇÃO: Curso Superior Completo OUTROS REQUISITOS: Registro profissional nos Conselhos/Órgãos das respectivas classes.

TABELA II CARGOS DE NÍVEL MÉDIO

Cargo: Técnico Administrativo Executar, acompanhar e controlar atividades relacionadas à gestão de recursos materiais, financeiros e humanos, bem como, as de divulgação e promoção do ITERAIMA, aplicando princípios e teorias relativas ao seu campo de atuação. INSTRUÇÃO: Curso de Nível Médio

Cargo: Técnico em Desenvolvimento Agrário Executar, sob orientação, projetos relacionados ao desenvolvimento agrário das comunidades atendidas pelo ITERAIMA, pesquisando e aplicando princípios e teorias relativos ao seu campo de atuação; Colaborarnas análises, estudos e avaliações sobre programas e r)rójetos agrários, valendo-se de meios apropriados e mantendo contatos com os integrantes çrçs coniunidades, visando o seu desenvolvimento técnico, econômico, social e cultural. INSTRUÇÃO: Curso Específico Técnico

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GOVERNO DE RORAIMA

Cargo: Técnico em Desenvolvimento Fundiário Executar, sob orientação, projetos relacionados à regularização fundiária, pesquisando e aplicando princípios e teorias relativos ao seu campo de atuação. Colaborar nas análises, estudos e avaliações sobre assuntos fundiários, valendo-se de meios apropriados para localizar, demarcar, caracterizar e valorar os recursos fundiários, de forma a possibilitar sua utilização nos projetos do Instituto. INSTRUÇÃO: Curso Específico Técnico

TABELA CARGOS DE BÁSICO

Cargo: Agente Operacional de Serviços Auxiliar e/ou executar tarefas relacionadas c1 tividades meio e fim do Instituto. incluindo digitação e serviços de cadastrament INSTRUÇÃO: Curso de Nível Fundamental c

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^X^s^^ÚU-l

GOVERNO DE RORAIMA

ANEXO m DA LEI N° 556 DE 25 DE JULHO DE 2006.

TABELA FINANCEIRA COMPOSTA PELOS VENCIMENTOS BÁSICOS DOS

CARGOS DO QUADRO DE PESSOAL DO ITERAIMA

REFERÊNCIA A B C D E F G 1 428.00 436.56 445.29 454.20 463.28 472.55 482.00

2 491.64 501.47 511.50 521.73 532.16 542.81 553.66 3 564.74 576.03 587.55 599.30 611.29 623.52 635.99 4 648.71 661.68 674.91 688.41 702.18 716.22 730.55 5 745.16 760.06 775.26 790.77 806.58 822.72 839.17

6 855.95 873.07 890.53 908.34 926.51 945.04 963.94 7 983.22 1.002.89 1.022.94 1.043.40 1.064.27 1.085.56 1.107.27 P 8 1.129.41 1.152.00 1.175.04 1.198.54 1.222.51 1.246.96 1.271.90 A D 9 1.297.34 1.323.29 1.349.75 1.376.75 1.404.28 1.432.37 1.461.01 R 10 1.490.23 1.520.04 1.550.44 1.581.45 1.613.08 1.645.34 1.678.25 Ã 11

1.711.81 1.746.05 1.780.97 1.816.59 1.852.92 1.889.98 1.927.78 0 12 1.966.33 2.005.66 2.045.77 2.086.69 2.128.42 2.170.99 2.214.41 13 2.258.70 2.303.87 2.349.95 2.396.95 2.444.89 2.493.79 2.543.66

14 2.594.53 2.646.42 2.699.35 2.753.34 2.808.41 2.86^5íT "5^21.87 15 2.980.30 3.039.91 3.100.71 3.162.72 3.225.98 3/290.50 3B 56.31 16 3.423.43 3.491.90 3.561.74 3.632.97 3.705.63 31779.75 Á855.34 17 3.932.45 4.011.10 4.091.32 4.173.15 4.256.61 4*41.74^ 4.428.58

18 4.517.15 4.607.49 4.699.64 4.793.63 4.889.51 4.9RlM 5.087.04 19 5.188.78 5.292.56 5.398.41 5.506.38 5.616.50 5.7$83 5.843.41

PABX: 0"(95) 623-1410 · Far 0**(95) 623-2344/623-9945

GOVERNO DE RORAIMA

ANEXO IV DA LEI N° 556 DE 25 DE JULHO DE 2006.

QUADRO DOS CARGOS EM COMISSÃO DE DIREÇÃO, CHEFIA E ASSESSORAMENTO, NOMENCLATURA, QUANTITATIVO E REMUNERAÇÃO

CÓDIGO PADRÃO CARGOS ÇJUANTIT SUBSÍDIO Presidente 01 7.807.59 j CDS I Diretor 03 6.246.07 :

CDS III Assessor Jurídico 03 4.648.00 li

. ...... . i

Presidente de CPL 01 rn<i TV Chefe deGabinete 01

3.000.00 i Assessor 11 Gerente 13

CDI I Secretária de Presidência 01 1.197.65 i CDI II Secretária de Diretoria 03 840.50 í TOTAL 37

ANEXO V DA LEI N° DE DE JULHO DE 2006.

FUNÇÕES GRATIFICADAS

CÓDIGO PADRÃO CARGOS QUANJl [TTATIV0 REMUNERAÇÃO F.G I Membros de CPL

V02 / 963.00

F.G I Chefe de Seção

\v / 963.00

TOTAL

PABX: 0**(95) 623-1410 · Fax: 0**(95) 623-2344/623-3945

ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE RORAIMA

"Amazônia: Patrimônio dos Brasileiros"

ASStHBiaA masumv» oo

ESTADO DE RORAIMA

LEI N° 556, DE 25 DE JULHO DE 2006.

Art. 3.
Z Oatual quadro de pessoal do ITERAIMA, após publicação desta Lei, será adequado ao comando nela contido, sendo mantidos os demais servidores até aposse dos concursados para os cargos efetivos nela criados.
Parágrafo únicoOMISSIS.
Art. 33.
Aparte promulgada desta Lei, neste ato, entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 34.
MISSIS.

palácio Antônio Martins, 19de setembrode 2006.

Deputado MECIAS DE JESUS

Presidente

Palácio Antônio Martins - Praça do Centro Cívico, 202 - PABX (95) 3621-4000 - Telefax: (95) 3623-0033 / 3623-9409

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