Goiás
Decreto Estadual de Goiás nº 9995, de 2 de dezembro de 2021
Nº 9995/2021
Regulamenta a Lei nº 21.172, de 23 de novembro de 2021, que dispõe sobre a Gratificação de Atividade Socioeducativa – GASE no âmbito do Sistema de Atendimento Socioeducativo Estadual.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições constitucionais e legais, também tendo em vista o que consta do Processo nº 202110319004127,
DECRETA:
CAPÍTULO I
DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1.
Este Decreto estabelece as normas disciplinadoras para a percepção da Gratificação de Atividade Socioeducativa – GASE, instituída pela Lei nº 21.172, de 23 de novembro de 2021.
Art. 2.
A concessão da GASE visa a incentivar o aprimoramento da qualidade dos serviços executados pelos servidores do Sistema Socioeducativo do Estado de Goiás tanto nas atividades-fim quanto nas atividades-meio.
Parágrafo únicoA GASE será devida mensalmente, em razão do desempenho das atividades vinculadas ao âmbito do Sistema de Atendimento Socioeducativo, aos servidores efetivos e comissionados, também empregados públicos e contratados por prazo determinado, com lotação na Superintendência do Sistema Socioeducativo – SUSISO, em suas gerências e suas unidades, após a realização da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM.
Art. 3.
Compõem a estrutura administrativa do sistema socioeducativo todas as unidades de atendimento que desenvolvam programas para a execução das medidas socioeducativas em meio fechado, bem como a Superintendência do Sistema Socioeducativo e suas gerências.
§ 1ºAs gratificações de coordenação, incluídos os níveis 1 e 2, serão atribuídas de acordo com a capacidade de atendimento das unidades socioeducativas, classificadas conforme os portes indicados nos incisos I a III deste parágrafo:
Iunidade de porte I, com capacidade para atendimento de até 20 (vinte) adolescentes;
IIunidade de porte II, com capacidade para atendimento de até 40 (quarenta) adolescentes; e
IIIunidade de porte III, com capacidade para atendimento de até 60 (sessenta) adolescentes.
§ 2ºAs coordenações no Sistema Socioeducativo serão distribuídas conforme os incisos I a V deste parágrafo:
IPlantão Interinstitucional, com 1 (um) Coordenador– Geral e 1 (um) Coordenador Técnico;
IICasas de Semiliberdade, com 1 (um) Coordenador– Geral e 1 (um) Coordenador Técnico;
IIIunidades de internação de portes I e II, com 1 (um) Coordenador– Geral e 7 (sete) Coordenadores;
IVunidades de internação de porte III, com 1 (um) Coordenador– Geral e 13 (treze) Coordenadores; e
VSuperintendência do Sistema Socioeducativo, com 22 (vinte e dois) Coordenadores.
Art. 4.
A GASE será paga mensalmente aos servidores elencados no art. 2º deste Decreto após a conclusão da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM, a ser realizada em ciclos quadrimestrais .
§ 1ºOs ciclos quadrimestrais para a realização da ADIM ficam definidos conforme os incisos I a III deste parágrafo:
Iprimeiro quadrimestre, de fevereiro a maio;
IIsegundo quadrimestre, de junho a setembro; e
IIIterceiro quadrimestre, de outubro a janeiro.
§ 2ºO resultado das avaliações será processado nos meses de junho, outubro e fevereiro de cada ano civil, e seu efeito financeiro perdurará por até 4 (quatro) meses, nos períodos indicados nos incisos I a III deste parágrafo:
Ijulho a outubro, relativo ao primeiro quadrimestre de avaliação;
IInovembro a fevereiro, relativo ao segundo quadrimestre de avaliação; e
IIImarço a junho, relativo ao terceiro quadrimestre de avaliação.
§ 3ºOs formulários de Avaliação de Desempenho Individual deverão ser preenchidos regularmente durante o ciclo de avaliação quadrimestral, cujo intervalo compreenderá os meses de fevereiro a maio, junho a setembro e outubro a janeiro, com finalização das medidas de ordem administrativa até o 1º (primeiro) dia útil dos meses de julho, novembro e março.
§ 4ºPara o servidor que passar a ter exercício na Superintendência do Sistema Socioeducativo, seja por lotação inicial ou retorno após o fim de cessão e/ou disposição para outro órgão e/ou entidade, a chefia deverá primeiramente pactuar os indicadores de desempenho e das atividades, com a avaliação inicial aplicada no mês de fevereiro, junho ou outubro, o que ocorrer primeiro, observado o período mínimo de 30 (trinta) dias de efetivo exercício.
§ 5ºAté que seja concluída a primeira avaliação de que trata o caput deste artigo, a GASE será devida integralmente após 30 (trinta) dias de efetivo exercício, incluídos os períodos de afastamentos considerados como de efetivo exercício.
§ 6ºPara a primeira percepção da GASE dos níveis 1 e 2, incidirá carência de 30 (trinta) dias de efetivo exercício, a partir da data da portaria de nomeação, e, ao sair dessa função, o servidor deixará de receber a referida gratificação na data daportaria que o destituir e poderá receber a GASE correspondente ao seu cargo, observado o ciclo de avaliação em andamento.
§ 7ºO valor do primeiro benefício mensal da GASE a ser concedido será proporcional aos dias trabalhados pelo servidor no mês inicial de suas atividades.
§ 8ºO servidor que for submetido a procedimento de movimentação interna no transcorrer do ciclo de avaliação deverá ser avaliado pelas chefias de suas unidades de lotação, proporcionalmente ao tempo de exercício em cada uma delas, desde que ele tenha trabalhado no mínimo 30 (trinta) dias em cada unidade, e, encerrado o ciclo de avaliação, a média ponderada dos resultados será calculada para o cômputo da nota final.
§ 9ºNa hipótese prevista no § 8º deste artigo, caso haja alteração de nível e valor, a GASE será proporcional aos dias trabalhados em cada unidade.
§ 10ºConcretizada a movimentação referida no § 8º deste artigo, com a apresentação para início das atividades, fica estabelecido o prazo de 5 (cinco) dias úteis para que a chefia encaminhe a informação de frequência, bem como pactue a avaliação e as atividades.
§ 11ºCaso a última movimentação do servidor tenha ocorrido em período inferior a 30 (trinta) dias do fim do ciclo de avaliação, caberá à chefia anterior promover a avaliação de frequência do ciclo completo.
Art. 5.
A GASE será devida somente aos servidores em efetivo desempenho de suas funções, e não fará jus a sua percepção o servidor afastado, ainda que com remuneração, exceto quanto ao período:
Icorrespondente aos dias de feriados ou de recessos decorrentes de escalas de serviço ou em que o ponto seja facultativo;
IIde 8 (oito) dias consecutivos, em razão de casamento ou união estável;
IIIde luto, por 8 (oito) dias consecutivos, por falecimento de cônjuge, companheiro/companheira, filho, enteado, menor sob guarda ou tutela, pais, madrasta/padrasto ou irmão, ou por 4 (quatro) dias consecutivos, por falecimento de avós e netos;
IVde comparecimento a júri e outros serviços obrigatórios por lei;
Vde licença para tratamento da própria saúde de até 60 (sessenta) dias;
VIde licença decorrente de acidente em serviço ou acometimento por doença profissional;
VIIde acometimento por doença de notificação compulsória;
VIIIde missão ou estudo no país ou no exterior, quando o afastamento for remunerado, de até 30 (trinta) dias;
IXde férias;
Xde licença maternidade; e
XIde licença paternidade.
§ 1ºNas situações previstas nos incisos V e VIII deste artigo, o pagamento da GASE será devido até a realização de nova ADIM, posterior ao término do afastamento, em consonância com o disposto no § 1º do art. 4º deste Decreto.
§ 2ºNos afastamentos em que o pagamento da GASE estiver garantido conforme o § 1º deste artigo e cujo período transponha um novo ciclo de avaliação, fica mantida a pontuação da avaliação anterior para a manutenção do pagamento do benefício, observados os §§ 3º e 4º deste artigo.
§ 3ºPara o início do pagamento da GASE aos servidores que, durante o primeiro ciclo de avaliação no Sistema Socioeducativo, sofrerem os afastamentos previstos nos incisos deste artigo, deverão ser observados tanto o cumprimento de no mínimo 60 (sessenta) dias de desempenho das atividades, considerado o descanso semanal remunerado, quanto os incisos I, II e III deste artigo.
§ 4ºA chefia do servidor que passar a ter exercício na Superintendência do Sistema Socioeducativo, seja por lotação inicial ou retorno após o fim de cessão e/ou disposição para outro órgão e/ou entidade, deverá pactuar primeiramente os indicadores de desempenho e as atividades, com a aplicação da avaliação inicial nos meses de fevereiro, junho ou outubro, o que ocorrer primeiro, observado o período mínimo de 30 (trinta) dias de efetivo exercício.
Art. 6.
O afastamento em desconformidade com os incisos doart. 5º deste Decreto resultará em impedimento para a avaliação do respectivo ciclo quadrimestral.
§ 1ºPara reiniciar o recebimento da GASE, após retorno de qualquer afastamento não previsto nos incisos do art. 5º deste Decreto, o servidor deverá ser inserido no ciclo de avaliação em andamento, conforme prevê o § 4º do mesmo artigo, proporcionalmente aos dias trabalhados no respectivo ciclo.
§ 2ºQuanto à GASE, falta injustificada configura ausência sem dispensa oficial do servidor ao serviço, e as faltas ao serviço apuradas ocasionarão desconto proporcional aos dias de ausência no valor mensal da GASE a ser pago.
Art. 7.
A GASE poderá ser recebida cumulativamente com outra vantagem pecuniária, desde que não tenha a mesma natureza, e caberá ao servidor optar pela que lhe for mais vantajosa.
Art. 8.
Os servidores organizados em carreira e que recebam sua remuneração pelo regime de subsídio constitucional, conforme o § 8º do art. 39 da Constituição federal de 1988, não poderão receber a gratificação de que trata esta lei.
Art. 9.
Fica instituída a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho – CEAD, oficializada por meio de portaria do titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social, composta de 2/3 (dois terços) dos servidores efetivos, indicados pelo Superintendente do Sistema Socioeducativo, com:
I6 (seis) representantes da Superintendência do Sistema Socioeducativo; e
II2 (dois) suplentes, os quais substituirão os titulares em suas ausências ou em seus afastamentos ou impedimentos legais.
§ 1ºO presidente da CEAD será servidor estável integrante da SUSISO.
§ 2ºSomente poderão compor a CEAD servidores que não estiverem respondendo a processo administrativo disciplinar ou criminal.
§ 3ºOs servidores que comporão a CEAD executarão as atividades inerentes à avaliação de desempenho individual de mérito de todos os servidores do Sistema Socioeducativo do Estado de Goiás, com dedicação integral, lotados na Superintendência do Sistema Socioeducativo.
§ 4ºAs decisões finais da CEAD somente serão tomadas quando estiverem presentes, no mínimo, 4 (quatro) de seus membros.
§ 5ºOs membros da CEAD não poderão participar de decisão de recurso próprio em que forem avaliadores ou naquele em que o recorrente for seu cônjuge, parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o 3º (terceiro) grau, conforme a legislação vigente, e, nesses casos, deverá ser substituído por suplente.
Art. 10.
Aos servidores referidos no art. 2º deste Decreto, é assegurado amplo conhecimento do resultado da ADIM, e caberá à Superintendência do Sistema Socioeducativo adotar medidas para a publicidade dele.
Parágrafo únicoO resultado apurado em cada ADIM, com a relação nominal e as notas dos servidores, será disponibilizado no sítio eletrônico da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social.
CAPÍTULO II – DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL DE MÉRITO PARA A CONCESSÃO DA GASE
SEÇÃO I
Da avaliação e seus objetivos
Art. 11.
A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito, que considerará habilidades funcionais, qualidade do trabalho, frequência e produtividade, objetivará primordialmente:
Iaumentar o comprometimento para o alcance dos resultados definidos pela gestão do Sistema Socioeducativo;
IIreconhecer e valorizar o desempenho eficiente por meio de estímulo à produtividade e ao aprendizado contínuo;
IIIfornecer subsídios à gestão de pessoas na pasta, inclusive indicadores para seu planejamento e sua tomada de decisões;
IVfortalecer as relações interpessoais para harmonizar os objetivos individuais dos servidores e os da instituição, na busca de maior produtividade e melhoria da qualidade dos serviços prestados;
Videntificar em que medida foram alcançadas as metas propostas para o trabalho; e
VImapear potenciais candidatos às funções de maior responsabilidade.
Parágrafo únicoO resultado obtido na avaliação será utilizado como condição para o recebimento da gratificação.
Art. 12.
Para a aplicação do disposto neste Decreto, ficam definidos os seguintes termos:
Iavaliação: ato de medição pela chefia, por autoavaliação e por pares, com atribuição de valor às ações desenvolvidas pelo servidor na execução de suas atividades, a partir de critérios predefinidos, com verificação dos aspectos já existentes de excelência, expertise e pontos de melhoria;
IIdesempenho: conjunto de fatores e características da atuação profissional do servidor para o cumprimento do que foi contratado e a obtenção do resultado, medido por padrões preestabelecidos, que podem ser melhorados por meio de capacitação, treinamento e desenvolvimento;
IIIindicador de desempenho: unidade mínima de verificação de desempenho, que comporá os critérios de verificação do relatório de produtividade quadrimestral;
IVqualificação: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afetam parte considerável das atribuições do servidor ou do empregado, relacionadas com seu desempenho;
Vfunção: conjunto de atribuições, atividades e responsabilidades referentes à execução do trabalho no Sistema Socioeducativo;
VIgrupos ocupacionais I, II, III, IV e V: agrupamentos de funções referentes às atividades identificadas nas diversas áreas do Sistema Socioeducativo do Estado de Goiás;
VIIcritérios do grupo ocupacional V: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes comuns aos servidores do Sistema Socioeducativo no desempenho de cargo ou função de coordenação, supervisão, gerência ou superintendência;
VIIIcritérios dos grupos ocupacionais I, II, III e IV: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes comuns a todos os servidores do Sistema Socioeducativo no desempenho de suas atividades, de acordo com as respectivas funções;
IXindicador de desempenho: compõe os critérios de verificação do desempenho do relatório de produtividade quadrimestral;
Xciclos de avaliação: períodos quadrimestrais, compreendidos entre os meses de janeiro a abril, maio a agosto e setembro a dezembro, para o acompanhamento e a análise do desempenho do servidor, em que ocorrerão a avaliação por seus pares, a autoavaliação e a avaliação pela chefia imediata;
XIciclo de apreciação: período para finalizar medidas administrativas, pactuar as metas do próximo ciclo e preencher os formulários de avaliação de desempenho individual pelas chefias e pelos servidores, que ocorrerá nos meses de abril, agosto e dezembro e será encerrado até o 5º (quinto) dia útil dos meses subsequentes (maio, setembro e janeiro, respectivamente);
XIIapuração: momento posterior ao término do ciclo de avaliação, em que serão mensuradas as pontuações dos critérios avaliados;
XIIIciclo de processamento: período de escalonamento das notas,devolutiva das avaliações, dos recursos, da confecção do relatório consolidado de desempenho, da homologação e da publicação para inclusão na folha de pagamento, com início no segundo dia útil dos meses de junho, outubro e fevereiro e, respectivamente, término no primeiro dia útil de julho, novembro e março, com efeitos financeiros no mês do encerramento.
XIVdevolutiva de avaliação: repasse da informação pela chefia imediata sobre o desempenho do servidor avaliado, com os pontos positivos, de excelência e expertise, bem como as necessidades de melhoria do avaliado;
XVchefia imediata: superior diretamente ligado ao servidor, superintendente, gerente, presidente, coordenador ou supervisor de equipe ou de comissão devidamente constituído por ato legal; e
XVIchefia mediata: superior diretamente ligado à chefia imediata.
SEÇÃO II
Do modelo de avaliação
Art. 13.
A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito – ADIM de que trata este Decreto terá como foco a qualificação e será composta por:
Ienquadramento do servidor em um dos grupos ocupacionais, realizado por seu chefe imediato, conforme o Anexo I deste Decreto;
IIplano de objetivos e metas: planejamento dos indicadores de desempenho por unidade administrativa e das atividades individuais planejadas para o ciclo de avaliação, conforme o Anexo II deste Decreto;
IIIautoavaliação: processo em que o servidor avaliará seu próprio desempenho, de acordo com os grupos ocupacionais e suas respectivas habilidades, conforme o Anexo III deste Decreto;
IVavaliação por seus pares, realizada com a participação de servidores que tenham contato direto com o avaliado (clientes internos, pares e/ou liderados), conforme o Anexo IV deste Decreto;
Vavaliação da chefia imediata: processo em que a chefia imediata ou mediata, seja ela o Superintendente, o Gerente ou o Coordenador– Geral, com as demais Coordenações, avaliará o servidor a respeito do desempenho de suas atribuições, mediante os critérios referentes aosgrupos ocupacionais I, II, III, IV e V, conforme o Anexo V deste Decreto;
VIavaliação da pontuação alcançada nos resultados dos Indicadores de Desempenho por Unidade Administrativa: realizada por meio do relatório de produtividade quadrimestral, construído pela Superintendência do Sistema Socioeducativo e suas gerências, bem como da assiduidade e da pontualidade no trabalho, também avaliação pela chefia imediata dos servidores sob sua liderança, conforme o Anexo VI deste Decreto;
VIIdevolutiva: momento em que o chefe imediato ou mediato dará retorno ao seu liderado sobre o resultado da avaliação, com ênfase nos aspectos positivos e nos que devem ser melhorados; e
VIIIrecurso: momento em que o servidor poderá pedir revisão sobre o resultado de sua avaliação, diretamente para a chefia imediata.
Parágrafo únicoEntre as metas constantes do plano de objetivos e metas das atividades individuais dos servidores comissionados lotados na sede da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social – SEDS, no mínimo, 60% (sessenta por cento) deverão ser voltadas para o atendimento do Sistema Socioeducativo.
Art. 14.
A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito será formalizada por meio do:
Iformulário de avaliação: instrumento para pactuar com cada servidor as atividades planejadas para o ciclo de avaliação seguinte, aferir o desempenho com critérios de qualificação utilizados na autoavaliação, na avaliação por seus pares e na avaliação pela chefia imediata, também propor um plano de desenvolvimento para as habilidades caracterizadas como deficitárias, conforme os Anexos II, III, IV, V e VI deste Decreto;
IIformulário de recurso: instrumento que poderá ser utilizado pelo servidor para pedir reconsideração quanto ao resultado da avaliação pela chefia imediata, conforme o Anexo VII deste Decreto; e
IIIrelatório consolidado de avaliação de desempenho: instrumento para consolidação do resultado das Avaliações de Desempenho Individual de Mérito de todos os servidores, elaborado pela Comissão Especial de Avaliação de Desempenho, para homologação e publicação do resultado final das avaliações.
SEÇÃO III
Dos critérios de qualificação
Art. 15.
A ADIM se embasará na qualificação que reflita as habilidades do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e das atividades a ele atribuídas.
§ 1ºOs indicadores de qualificação da avaliação pela chefia imediata, da autoavaliação e da avaliação por seus pares, os quais exercem as funções dos grupos ocupacionais I, II, III, IV e V, conforme os Anexos III, IV e V deste Decreto, serão:
Idedicação e comprometimento com o trabalho;
IIconhecimento de métodos e técnicas;
IIItrabalho colaborativo;
IVcumprimento das normas de procedimento e conduta; e
Vindicadores de desempenho, produtividade, assiduidade e pontualidade.
§ 2ºCada indicador relacionado no § 1º deste artigo será quantificado por pontuações e pesos, de acordo com os grupos ocupacionais e seus respectivos critérios, elencados nos incisos I a XXII deste parágrafo:
Iagilidade: corresponde à quantidade de trabalho e à presteza frente às tarefas a serem realizadas;
IIprestatividade: capacidade de demonstrar interesse e disponibilidade de cooperação com os servidores;
IIIeficiência e eficácia: capacidade de fazer o que é preciso e certo, de executar suas tarefas no melhor padrão de qualidade;
IViniciativa: apresentação de ideias e busca de soluções para situação ou problema sem que haja solicitação para isso;
Vanálise de riscos e oportunidades: capacidade de identificar estratégias de sucesso para o alcance dos resultados;
VIvisão sistêmica: capacidade de ver a instituição como um todo, de entender como ela funciona e são integrados seus processos;
VIIconhecimento do trabalho: aplicação de conhecimentos teóricos, técnicos e normativos necessários ao desempenho das funções;
VIIIformação e capacitação: domínio e busca de aprimoramento dos conhecimentos necessários para o exercício das atividades;
IXcomunicação: capacidade de ouvir e de se fazer entender, de se comunicar com clareza;
Xcapacidade de análise: habilidade para analisar de forma crítica documentos, processos e/ou projetos;
XItomada de decisão: definição da melhor solução para os problemas ligados à área de atuação;
XIIrelacionamento interpessoal: interação com colegas e chefia de forma íntegra e respeitosa, com manutenção do ambiente de trabalho agradável e harmonioso;
XIIIatenção: capacidade de manter a devida atenção na realização do trabalho;
XIVtrabalho colaborativo: desenvolvimento de atividades e tarefas em equipe, com valorização do trabalho em conjunto na busca de resultados comuns;
XVempatia: capacidade de identificar– se com o outro, de colocar– se em seu lugar;
XVIcomportamento ético: capacidade de agir com integridade, honestidade e respeito aos colegas, de acordo com os preceitos éticos e profissionais;
XVIIflexibilidade: capacidade de se adaptar às novas situações e tentar novas possibilidades para atingir resultados;
XVIII - organização: capacidade de ter controle sobre o material de trabalho e mantê– lo organizado;
XIXadministração de conflitos: enfrentamento e resolução de situações de conflito com equilíbrio e segurança;
XXliderança: tomada de decisões e delegação de tarefas responsavelmente, com orientação, condução e influência positiva sobre a equipe;
XXIplanejamento: determinação em função de objetivos, planos e programas, com definição do que fazer, de como fazer, dos recursos necessários, dos prazos, das equipes, dos critérios de acompanhamento, do controle e das ações contingenciais; e
XXIIresiliência: capacidade de reagir de forma positiva diante de situações difíceis.
§ 3ºPara os critérios previstos nos incisos do § 2º deste artigo, a avaliação, segundo o comportamento apresentado pelo servidor ao longo do ciclo de avaliação, consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), conforme os Anexos III, IV e V deste Decreto, assim definida:
Inota 1 (um): “Nunca” – o servidor nunca atende às expectativas de desempenho padrão;
IInota 2 (dois): “Raramente” – o servidor raramente atende às expectativas de desempenho padrão;
IIInota 3 (três): “Às vezes” – o servidor às vezes atende às expectativas de desempenho padrão;
IVnota 4 (quatro): “Frequentemente” – o servidor frequentemente atende às expectativas de desempenho padrão; e
Vnota 5 (cinco): “Sempre” – o servidor sempre atende às expectativas de desempenho padrão.
§ 4ºA aferição dos indicadores previstos no inciso V do § 1º deste artigo considerará como critérios:
Iindicadores de desempenho por unidade administrativa: pontuação obtida no relatório quadrimestral de indicadores, consolidado pela superintendência e suas gerências;
IIprodutividade das atividades individuais: realização das atividades de acordo com as normas e os padrões estabelecidos, respeitados os critérios de exatidão e prestatividade, considerado o alcance de objetivos e metas;
IIIassiduidade: permanência diária do servidor no seu local de trabalho, conforme a jornada estabelecida; e
IVpontualidade: cumprimento do horário de entrada e saída.
§ 5ºPara os indicadores de desempenho por unidade administrativa e produtividade das atividades individuais pactuadas previstos nos incisos I e II do § 4º deste artigo, a avaliação consistirá na atribuição de pontos às questões descritas no Anexo VI deste Decreto, com atribuição de notas de 1 (um) a 5 (cinco), de acordo com a eficiência percentual obtida, conforme os incisos deste parágrafo:
Inota 1 (um): 10% (dez por cento);
IInota 2 (dois): maior que 10% (dez por cento) e menor ou igual a 50% (cinquenta por cento);
IIInota 3 (três): maior que 50% (cinquenta por cento) e menor ou igual a 70% (setenta por cento);
IVnota 4 (quatro): maior que 70% (setenta por cento) e menor ou igual a 90% (noventa por cento); e
Vnota 5 (cinco): maior que 90% (noventa por cento).
§ 6ºPara o indicador assiduidade previsto no inciso III do § 4º deste artigo, a aferição deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor da unidade em que o servidor estiver lotado, cuja avaliação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), de acordo com os Relatórios de Faltas de cada servidor durante o ciclo de avaliação, conforme o Anexo VI deste Decreto, assim definida:
Inota 1 (um): o servidor cometeu acima de 3 (três) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IInota 2 (dois): o servidor cometeu 3 (três) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IIInota 3 (três): o servidor cometeu 2 (duas) faltas injustificadas durante o ciclo de avaliação;
IVnota 4 (quatro): o servidor cometeu de 1 (uma) falta injustificada durante o ciclo de avaliação; e
Vnota 5 (cinco): o servidor não teve falta injustificada durante o ciclo de avaliação.
§ 7ºLicenças, afastamentos e abonos previstos em Lei não serão computados como faltas para a avaliação de assiduidade.
§ 8ºPara o indicador previsto no inciso IV do § 4º deste artigo, a aferição deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrência do Servidor emitido pela unidade em que o servidor estiver lotado durante o ciclo de avaliação, cuja pontuação consistirá na atribuição de nota 1 (um), 2 (dois), 3 (três), 4 (quatro) ou 5 (cinco), assim definida:
Inota 1 (um): o servidor apresentou acima de 6 (seis) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IInota 2 (dois): o servidor apresentou entre acima de 4 (quatro) até 6 (seis) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IIInota 3 (três): o servidor apresentou entre acima de 2 (duas) até 4 (quatro) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação;
IVnota 4 (quatro): o servidor apresentou até 2 (duas) horas de atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação; e
Vnota 5 (cinco): o servidor não apresentou atraso/saída antecipada durante o ciclo de avaliação.
§ 9ºA contabilização dos minutos e/ou das horas de atraso para desconto deverá observar o disposto no art. 80 da Lei nº 20.756, de 28 de janeiro de 2020.
§ 10ºA avaliação dos critérios previstos nos incisos do § 4º deste artigo será realizada exclusivamente pela chefia imediata ou, em sua ausência, pela chefia mediata do servidor.
Art. 16.
A aferição dos indicadores de assiduidade e pontualidade deverá ser pautada pelo Relatório de Ocorrências do Servidor emitido pelo Sistema de Frequência (SFR) da unidade em que o servidor estiver lotado correspondente ao ciclo de avaliação.
Art. 17.
Nos casos das unidades que ainda não são contempladas com o SFR, a medição deve ser baseada nas Fichas de Frequência Mensal manuais, com os registros de entrada e saída efetuados de acordo com a hora real de cada evento.
SEÇÃO IV
Da pontuação
Art. 18.
A pontuação máxima que o servidor poderá obter na Avaliação de Desempenho Individual é de 100 (cem) pontos, observados os pesos estabelecidos para cada indicador, conforme os Anexos III, IV, V e VI deste Decreto, distribuídos de acordo com os incisos I a IV deste artigo:
I50 (cinquenta) pontos para a avaliação das aptidões e das habilidades dos grupos ocupacionais I, II, III, IV e V pela chefia, conforme o Anexo V deste Decreto;
II10 (dez) pontos para a autoavaliação, conforme o Anexo III deste Decreto;
III10 (dez) pontos para a avaliação por pares, conforme o Anexo IV deste Decreto; e
IV30 (trinta) pontos para a avaliação dos indicadores de desempenho, da produtividade das atividades pactuadas, da assiduidade e da pontualidade no trabalho pela chefia imediata, conforme o Anexo VI deste Decreto.
§ 1ºCaso haja impossibilidade de preenchimento da autoavaliação pelo servidor em decorrência de afastamento, será considerada a nota da autoavaliação do ciclo anterior.
§ 2ºO resultado final será calculado pelo somatório das notas de cada anexo com os seus respectivos pesos, que comporá a pontuação final.
SEÇÃO V
Das responsabilidades
Art. 19.
s envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho Individual de Mérito são:
Io titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social – SEDS;
IIo Superintendente do Sistema Socioeducativo;
IIIa Comissão Especial de Avaliação de Desempenho Individual de Mérito;
IVa Gerência de Gestão Institucional – GEGP da SEDS;
Vas chefias imediatas ou, quando for o caso, mediatas, com as coordenações; e
VIos servidores efetivos, os comissionados e os empregados públicos, comissionados ou contratados por prazo determinado, pertencentes ou não ao quadro de pessoal da SUSISO, que possuam contato com servidores avaliados.
Art. 20.
Cabe ao titular da SEDS:
Inomear os membros titulares e suplentes para compor a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho; e
IIpublicar o resultado apurado em cada ADIM no sítio eletrônico da SEDS, no qual constará a relação nominal dos servidores e suas respectivas pontuações.
Art. 21.
Cabe ao Superintendente do Sistema Socioeducativo:
Iindicar ao titular da SEDS os membros e os suplentes para compor a Comissão Especial de Avaliação de Desempenho e designar, entre eles, o presidente;
IIdecidir, em última instância, recurso interposto contra o resultado da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito e encaminhá– lo à GEGP para providências;
IIIhomologar o resultado final da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito; e
IVencaminhar ao titular da pasta o resultado apurado em cada ADIM para publicação.
Art. 22.
É da competência da Comissão Especial de Avaliação de Desempenho:
Icoordenar, acompanhar e validar os critérios e os parâmetros a serem observados na Avaliação de Desempenho Individual de Mérito;
IIelaborar o plano de ação para a aplicação da ADIM, bem como viabilizar ações de melhorias a serem implementadas;
IIIcoordenar e acompanhar a sistemática de avaliação de desempenho no âmbito do Sistema Socioeducativo por meio de visitas técnicas presenciais ou na plataforma on– line;
IVauxiliar na orientação dos avaliadores e na sensibilização dos servidores quanto ao processo de avaliação;
Vviabilizar a divulgação interna sobre o sistema da ADIM e o seu cronograma;
VIatuar para dirimir dúvidas entre o servidor avaliado e o avaliador;
VIIprovidenciar a realização objetiva da autoavaliação e da avaliação pelos pares;
VIIIgarantir o cumprimento do cronograma de execução do processo da ADIM;
IXcoordenar a aplicação dos procedimentos da ADIM e orientar as chefias e os servidores avaliados na execução do processo;
Xtreinar os avaliadores para viabilizar a implementação da ADIM;
XIreceber os formulários da ADIM preenchidos;
XIIapreciar e decidir objetiva e imparcialmente os recursos interpostos pelos servidores;
XIIIencaminhar os recursos ao superintendente do Sistema Socioeducacional para a decisão final;
XIVexaminar o Relatório Consolidado de Avaliação de Desempenho e encaminhar o resultado final da Avaliação de Desempenho Individual à GEGP I para ciência e providências cabíveis;
XVanexar os formulários da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito em processo via o Sistema Estadual de Informações – SEI para registro, acompanhamento, arquivo e auditoria; e
XVIpropor alterações no processo da ADIM, em busca de melhoria contínua.
Parágrafo únicoA elaboração do plano de ação referido no inciso II deste artigo deverá ser realizada com a participação das unidades socioeducativas.
Art. 23.
Cabe à Gerência de Gestão Institucional da SEDS:
Iincluir a GASE na folha de pagamento após a homologação; e
IIgarantir o cumprimento do cronograma de execução do processo de Avaliação de Desempenho Individual de Mérito.
Parágrafo únicoAs unidades administrativas no âmbito do Sistema Socioeducativo deverão encaminhar à GEGP o relatório de frequência e/ou afastamentos apurados até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao mês de referência.
Art. 24.
Compete às chefias imediatas:
Iparticipar de reuniões e treinamentos relacionados ao processo da ADIM, bem como orientar e sensibilizar seus liderados;
IIpactuar com cada servidor as atividades planejadas para o período seguinte, bem como estabelecer metas previamente ao início de cada ciclo de avaliação;
IIIavaliar, objetivamente, cada servidor, com a consideração da amplitude do ciclo de avaliação, e limitar– se à observação e à análise do seu desempenho, para eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no respectivo processo;
IVatribuir ao avaliado uma pontuação compatível com o comportamento e a produtividade demonstrados;
Vrealizar devolutiva presencial ao servidor quanto aos resultados alcançados na ADIM, após a publicação da pontuação final, em até 5 (cinco) dias, e obter a ciência dele em sua Avaliação de Desempenho Individual, salvo se estiver afastado;
VIpropor um plano de desenvolvimento ao servidor avaliado, para sanar carências identificadas durante o ciclo de avaliação, a fim de oportunamente melhorar seu desempenho e sua capacitação;
VIIfornecer, quando solicitado, cópia na íntegra da avaliação de desempenho ao avaliado;
VIIIenviar à CEAD os formulários da ADIM informatizados e devidamente preenchidos no prazo legal estabelecido;
IXreceber recurso interposto contra a ADIM e, caso não reconsiderá– lo, encaminhá– lo à CEAD em até 5 (cinco) dias; e
Xresponder administrativamente por atraso ou não encaminhamento das Avaliações de Desempenho Individual de Mérito nos prazos especificados neste Decreto.
§ 1ºNo caso de recusa de ciência na avaliação individual pelo servidor avaliado, serão obtidas assinaturas de 2 (duas) testemunhas que comprovem o fato.
§ 2ºNos casos de impedimento da chefia imediata para avaliar seus subordinados, caberá à chefia mediata ou às demais coordenações correspondentes, exceto quando haja designação formal de um substituto, realizar as avaliações e suasdevolutivas.
Art. 25.
Cabe aos servidores avaliados:
Ireceber as orientações repassadas pela CEAD e pela chefia imediata;
IIregistrar em tempo hábil e com rigor ético o seu desempenho no formulário de aferição de autoavaliação;
IIIreceber devolutiva de avaliações e empenhar– se para o seu desenvolvimento profissional; e
IVdar ciência em suas avaliações, salvo se afastado durante o período dedevolutiva de avaliação.
SEÇÃO VI
Da aplicação
Art. 26.
A Avaliação de Desempenho Individual de Mérito será realizada por meio do preenchimento de formulários a serem disponibilizados eletronicamente para os servidores e para as chefias imediatas, conforme os Anexos II a VI deste Decreto, assim distribuídos:
Iplano de objetivos e metas das atividades com cada servidor para o ciclo de avaliação seguinte, conforme o Anexo II deste Decreto;
IIautoavaliação, conforme o Anexo III deste Decreto;
IIIavaliação pelos clientes internos, pares e/ou liderados, conforme o Anexo IV deste Decreto;
IVavaliação da chefia, conforme o Anexo V deste Decreto; e
Vavaliação dos indicadores, da produtividade, da assiduidade e da pontualidade pela chefia, conforme o Anexo VI deste Decreto.
§ 1ºOs formulários de avaliação serão similares quanto aos critérios de qualificação para a autoavaliação, a avaliação por pares e pela chefia imediata, e a pontuação final será o somatório de todas as notas com seus respectivos pesos, conforme os Anexos II a VII deste Decreto.
§ 2ºNa impossibilidade do registro eletrônico das avaliações, os formulários poderão ser preenchidos manualmente, caso em que serão aplicados os pesos às notas correspondentes a cada indicador apontado para avaliação, para a obtenção da pontuação dos critérios avaliados.
§ 3ºO servidor que não preencher a autoavaliação no prazo estabelecido e apresentar o limite de até 3 (três) faltas justificadas nesse período poderá fazê-lo em seu retorno ao trabalho no prazo máximo de 2 (dois) dias e deverá, para isso, requerer à CEAD a liberação do sistema.
§ 4ºO servidor que estiver em efetivo exercício e não preencher a autoavaliação em tempo hábil ficará sem a pontuação correspondente ao quesito citado.
Art. 27.
Para publicação, fica resguardado o sigilo das notas atribuídas pelo avaliador por indicador de desempenho, com publicidade apenas da pontuação final.
SEÇÃO VII
Dos recursos
Art. 28.
Do resultado da Avaliação de Desempenho Individual de Mérito, poderá ser interposto recurso, devidamente justificado, em formulário próprio, conforme o Anexo VII deste Decreto.
§ 1ºO prazo para a interposição de recurso será de até 10 (dez) dias a partir do recebimento da devolutiva de avaliação.
§ 2ºSão partes obrigatória do recurso, sob pena de não recebimento:
Ia demonstração do erro do julgamento realizado pela chefia imediata; e
IIo fornecimento de correio eletrônico, que será utilizado para notificação do recorrente.
Art. 29.
recurso será dirigido ao chefe imediato do servidor, o qual, se não reconsiderá-lo no prazo de 5 (cinco) dias, o encaminhará à CEAD.
Art. 30.
Da decisão proferida pela CEAD cabe novo recurso, a ser interposto, fundamentadamente, no prazo de 10 (dez) dias, ao Superintendente do Sistema Socioeducativo, que o julgará em última instância.
§ 1ºSe houver reconsideração com decisão favorável, essa deverá ser encaminhada à GEGP para as providências que lhe cabem.
§ 2ºSerá tratada por processo de diferença de GASE a decisão favorável proveniente de juízo de reconsideração e/ou julgamento de recurso, quando já encerrado o calendário da folha de pagamento do mês corrente, e o trâmite processual deverá ser encerrado com o pagamento até o mês seguinte, respeitados os prazos para inclusões em folha de pagamento.
Art. 31.
Finalizado o trâmite recursal, a GEGP dará publicidade ao respectivo resultado, o servidor será notificado do resultado final do recurso por meio eletrônico e os formulários de avaliação de desempenho individual serão atualizados no SEI.
Art. 32.
recurso tramitará no máximo pelas 3 (três) instâncias administrativas relacionadas nos incisos I a III deste artigo:
Ichefia imediata;
IIComissão Especial de Avaliação de Desempenho; e
IIItitular da Superintendência do Sistema Socioeducativo.
Parágrafo únicoA tramitação total do recurso nas três instâncias não ultrapassará o prazo máximo de 30 (trinta) dias.
CAPÍTULO III
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 33.
s avaliados receberão orientações da CEAD quanto à aplicação dos formulários de avaliação, dos indicadores, do período de avaliação, bem como das rotinas do processamento da ADIM.
Art. 34.
avaliado dará ciência formal, antes do início do ciclo de avaliação, quanto aos comportamentos e/ou às atividades pactuadas e, ao final dela, quanto aos resultados alcançados na sua Avaliação de Desempenho Individual de Mérito.
Art. 35.
modelo de avaliação estabelecido neste Decreto será aplicado no primeiro ciclo que sobrevier à data de sua publicação, observados os períodos quadrimestrais previstos no § 1º do art. 4º deste Decreto.
§ 1ºOs valores individuais da GASE serão atualizados a partir da publicação deste decreto, respeitada a avaliação quadrimestral do 2º ciclo de 2021, conforme publicação constante no processo SEI nº 202110319004490, cujo resultado financeiro será efetivado nos meses de novembro de 2021 a fevereiro de 2022.
§ 2ºAos servidores que fizeram jus ao recebimento da GASE na publicação citada no parágrafo anterior, será assegurado o valor mínimo previsto na Lei nº 17.683, de 28 de junho de 2012.
§ 3ºExceto para o estabelecido no caput deste artigo e §§1º e 2º, as demais disposições constantes neste Decreto possuem aplicabilidade imediata.
Art. 36.
desligamento e/ou a cessação das atividades na Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social deverão respeitar a avaliação individual de mérito com seus efeitos financeiros correspondentes, de acordo com os ciclos quadrimestrais definidos no art. 4º deste Decreto.
Art. 37.
Caso o servidor esteja afastado no momento da realização da ADIM e não tenha nota anterior, a chefia terá autonomia para avaliá-lo, e tal avaliação valerá 100% (cem por cento) da nota final.
Art. 38.
s casos omissos ou não previstos neste Decreto serão dirimidos pelo titular da Secretaria de Estado de Desenvolvimento Social e, quando se constatar a sua necessidade, mediante a sua atualização.
Art. 39.
Fica revogado o Decreto nº 7.723, de 13 de setembro de 2012.
Art. 40.
Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.
Goiânia, 2 de dezembro de 2021; 133º da República.
RONALDO CAIADO
Governador do Estado