Analista Ministerial - Saúde - Psicologia(*)(**)

Em uma situação em que o diretor de uma organização é o responsável pela gestão, mas o coordenador é a pessoa reconhecida pela equipe por sua capacidade técnica, identificam-se a liderança legitimada e a competência evidenciada, respectivamente.

Mudanças de paradigma que promovam o foco no desenvolvimento da pessoa como líder e não no processo de liderança organizacional são essenciais para se manter a sustentabilidade de uma organização.

A ausência de confiança entre os membros de uma equipe é um dos desafios que deve ser superado pela liderança, pois leva a discussões veladas e comentários reservados.

O objetivo do feedback é possibilitar a melhoria de comportamentos observados nos empregados. No entanto, a menção de aspectos positivos é uma ação de reconhecimento que descaracteriza o propósito do uso dessa ferramenta.

No processo de avaliação de desempenho de pessoas, é possível avaliar as competências dos empregados por meio da observação dos comportamentos que eles exibem na execução de suas atividades.

No processo de negociação relativo à gestão de pessoas, independentemente das habilidades interpessoais e das competências e atitudes, a utilização de técnicas e estratégias pelo gestor público é suficiente para alcançar resultados satisfatórios.

As diferenças de personalidade e de perfil crítico e as variadas perspectivas que os empregados de organizações multiculturais podem apresentar são obstáculos à tomada de decisões e ao aumento da criatividade no ambiente de trabalho. Um órgão público possui uma quantidade de servidores suficiente para o volume de demandas. No entanto, há alto volume de problemas não solucionados, baixa produtividade e trabalhos concluídos com qualidade aquém da requerida. Considerando os fundamentos de planejamento estratégico de gestão de pessoas e de competência interpessoal, julgue os itens seguintes, acerca dessa situação hipotética.

O planejamento estratégico de pessoas deve proceder à seleção de pessoas com mais qualificação para sanear os problemas e pendências existentes.

O planejamento estratégico de pessoas deve evidenciar a necessidade do fortalecimento da visão gerencial para melhorar o direcionamento e a integração das equipes.

A definição e a disseminação de competências organizacionais e individuais devem estar contempladas no plano estratégico de pessoas.

A baixa competência técnica dos servidores é fator determinante para a baixa produtividade.

As reações, a manifestação de sentimentos e as expressões verbais e não verbais dos servidores permitem identificar o estado das relações interpessoais no trabalho. CESPE | CEBRASPE – MPPI – Aplicação: 2018 Julgue os próximos itens, acerca de gerenciamento de conflitos e de clima e cultura organizacional.

É inevitável que a resolução de um conflito organizacional resulte em duas partes: uma vencedora e outra perdedora.

O surgimento de um conflito pode gerar resultados positivos ao evidenciar problemas até então ocultos.

O fato de a totalidade dos gestores de uma organização apresentar comportamentos autocráticos e modelo de gestão centralizada independe da cultura organizacional.

Constantes mudanças na gestão de uma organização podem promover a insegurança dos empregados e favorecer o desenvolvimento de um clima organizacional desfavorável. A respeito dos fundamentos de política de promoção, planos de carreira, avaliação de cargos e salários e análise funcional, julgue os itens subsequentes.

Para gerar mais segurança em uma avaliação de cargos, devem-se identificar todos os fatores que permitam a verticalização de informações a respeito dos cargos.

A promoção salarial de um empregado dentro da mesma classe correspondente ao cargo é identificada como uma promoção horizontal.

Na avaliação de cargos e salários em uma organização, é preponderante considerar a complexidade e as responsabilidades inerentes ao cargo.

Para a definição de faixas salariais, deve-se dar atenção aos salários que serão percebidos individualmente pelos empregados. Acerca de organizações de aprendizagem, julgue os itens a seguir.

Tarefas administrativas, operacionais e gerenciais presentes nas organizações de aprendizagem devem ser realizadas por equipes autogerenciadas devido ao empoderamento das pessoas em relação ao seu papel ocupacional na organização.

Organizações que proporcionem senso de propriedade a seus membros mediante remuneração por meio de participação nos lucros e resultados são classificadas como organizações que aprendem.

A comunicação e a colaboração entre as diferentes áreas de uma organização e a autogestão das equipes caracterizam o alicerce das organizações de aprendizagem.

Na abordagem da organização que aprende, busca-se compreender como se dá o processo de aprendizagem nas organizações, ao longo do tempo, para que estas se tornem capazes de lidar com a turbulência de mercados e as mudanças sociais e econômicas da atualidade.

Organizações que aprendem orientam-se para a solução de problemas, estruturando-se em equipes, ampliando o acesso às informações, oferecendo aos seus membros poder e criatividade para a tomada de decisões e desempenho eficaz. A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue os itens que se seguem.

Visão e objetivos compartilhados, confiança e respeito mútuo, trabalho voluntário e trabalho em equipe são exemplos de talentos humanos necessários para o bem das organizações.

Talento entendido como potencial produtivo de relacionamentos fortes, de confiança e colaboração contribui para as organizações serem mais competitivas e inclusivas.

Com limitações de suporte à aprendizagem, para uma organização investir em talentos, é suficiente oferecer oportunidades de capacitação aos seus funcionários.

Conhecimentos, habilidades e capacidades que gerem valor econômico caracterizam os talentos humanos nas organizações.

De acordo com a noção de talento, as competências valorizadas pelas organizações tendem a ser associadas às capacidades adquiridas por meio da experiência e não facilmente aprendidas pela instrução. No que se refere à gestão de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os próximos itens.

O levantamento das necessidades de aprendizagem contempla a análise da organização, de tarefas e do indivíduo, pois busca identificar prioridades de competências e capacidades profissionais que resultem na melhoria do desempenho no trabalho.

A avaliação da aplicação dos princípios aprendidos ao que é exigido no cargo descreve o objetivo da avaliação de reação ao programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

A execução de projetos de desenvolvimento de pessoas combina a aplicação de métodos no local de trabalho e fora dele, bem como projetos de desenvolvimento gerencial para a aquisição de competências nas organizações.

A avaliação dos objetivos instrucionais verifica se os resultados desejados de um programa de treinamento foram devidamente alcançados por aqueles que tenham dele participado.

A avaliação de retorno sobre investimentos em treinamento identifica de que forma o ambiente, as estratégias e os recursos organizacionais contribuíram para aprendizagem e para a melhoria de desempenho de pessoas e da organização. Julgue os itens seguintes, relativos à psicodinâmica do trabalho.

A formulação de programas de qualidade de vida no trabalho, na perspectiva da ergonomia da atividade, consiste não só na identificação de problemas macro e microergonômicos do trabalho, mas também na forma como estes serão tratados pela organização.

De acordo com a psicodinâmica, o trabalho passa a ter significado quando o trabalhador tem autonomia para exercer seu potencial criativo e aprender novas competências e habilidades requeridas no trabalho, independentemente do prazer e do bem-estar do trabalhador.

Suporte organizacional, ambiente físico, equipamentos e instrumentos de trabalho constituem as condições que impactam o bem-estar no trabalho.

A saúde psíquica está associada, entre outros fatores, a missão, objetivos e metas organizacionais e a processos de trabalho percebidos como significativos e dotados de sentido por parte do trabalhador. CESPE | CEBRASPE – MPPI – Aplicação: 2018

As relações hierárquicas, relações externas, interação com os pares, e o status social da organização representam aspectos estruturantes para o reconhecimento e crescimento profissional do trabalhador ao vincular o trabalho aos demais fatores da vida social. Acerca da ética do psicólogo, julgue os itens subsequentes.

Assuntos multiprofissionais e relativos à intervenção em que o trabalho do psicólogo esteja diretamente envolvido permitem que ele possa realizar interrupção voluntária e definitiva do serviço sempre que julgar necessário.

Ao divulgar seus serviços, o psicólogo deve informar seu número de registro profissional, suas qualificações e seus títulos, bem como deve demonstrar eficácia de sua atuação profissional, por meio da divulgação dos resultados de algumas intervenções por ele realizadas.

O psicólogo presta serviços profissionais observando a modulação do tempo de atendimento de uma demanda para que não se caracterize prolongamento desnecessário da relação de serviço.

O uso de termos de consentimento livre e esclarecido em atividades de pesquisa conduzida por psicólogos é dispensado desde que haja a garantia do caráter voluntário da participação dos envolvidos.

O psicólogo deve buscar sempre o máximo de transparência na informação dos resultados decorrentes da prestação de serviços psicológicos a quem de direito, apoiando o usuário ou beneficiário na tomada de decisão. Acerca das tendências na gestão de pessoas no setor público e da gestão de pessoas por competências, julgue os itens a seguir.

A gestão por competências preconiza o alinhamento do desempenho e das capacidades dos trabalhadores com as atribuições e responsabilidades inerentes aos cargos que estes ocupam e com as diretrizes organizacionais.

Gerir pessoas por competências exige intervenções organizacionais em dois focos oriundos do próprio conceito de competências: o desempenho ou o comportamento das pessoas; e as suas qualificações, capacidades ou atitudes para o trabalho.

Objetivos, resultados e metas organizacionais podem guiar o treinamento de competências técnicas, ao passo que os valores organizacionais servem para orientar o desenvolvimento de competências comportamentais.

O mapeamento de competências será inviável se a organização não dispuser de diretrizes estratégicas, essenciais para que se inicie o trabalho de identificação de competências organizacionais, desdobradas em competências de grupos e equipes de trabalho e, finalmente, em competências individuais.

As competências individuais variam conforme o contexto, podendo o trabalhador, ao fazer determinado tipo de trabalho, ser competente em uma organização e incompetente em outra, ainda que sejam similares os conhecimentos e as habilidades em exame. Julgue os itens que se seguem, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.

A avaliação do desempenho trata de aspectos como a escala de avaliação e as fontes e erros de avaliação, enquanto que a gestão do desempenho aborda tópicos como planejamento e negociação, monitoramento e retroalimentação do desempenho.

Em uma organização, a avaliação e a gestão do desempenho são empregadas de maneiras distintas, de acordo com seus principais objetivos: a primeira visa somente ao controle psicossocial, podendo resultar em punições para os trabalhadores, e a segunda objetiva o desenvolvimento humano, sendo útil ao crescimento dos trabalhadores na organização e em suas carreiras.

Se o propósito for gerir os desempenhos dos trabalhadores de uma organização, e não apenas avaliá-los, então o subsistema de gestão do desempenho precisará ser interligado, por exemplo, aos subsistemas de capacitação e desenvolvimento e de saúde e segurança no trabalho.

Escalas ancoradas em comportamento, múltiplas fontes de avaliação e comportamentos relacionados às metas institucionais e setoriais são comumente utilizadas na gestão do desempenho, mas não na avaliação de desempenho, que adota, entre outros, a escala de observação do comportamento, uma única fonte de avaliação e comportamentos vinculados aos cargos dos trabalhadores.

Na etapa de planejamento do desempenho, os gestores e seus subordinados devem pôr em prática o princípio do alinhamento vertical e determinar os objetivos e metas individuais alinhados com as diretrizes da cadeia de valor e com o plano estratégico da organização. No que concerne à distinção entre administração de pessoal, administração de recursos humanos e gestão social, julgue os seguintes itens.

A administração de pessoal se orienta pelos princípios e preceitos do modelo instrumental de gestão de pessoas, ao passo que a administração de recursos humanos é guiada pelas diretrizes e recomendações do modelo estratégico.

Na administração de recursos humanos, no Brasil denominada de gestão de pessoas, intenta-se subordinar a lógica instrumental e econômico-financeira, prevalente na administração de pessoal, a outras lógicas mais sociais, culturais, políticas ou ecológicas.

A diferença entre a administração de pessoal e a de recursos humanos é que esta, e não aquela, preconiza o alinhamento estratégico entre as políticas de administração de recursos humanos e as diretrizes organizacionais, e o alinhamento horizontal entre os subsistemas de movimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas.

O reconhecimento da influência do contexto institucional, político e organizacional na efetividade dos subsistemas de recursos humanos e as consequentes tentativas de gerenciamento desse contexto caracterizam os modelos contemporâneos de gestão de pessoas. CESPE | CEBRASPE – MPPI – Aplicação: 2018 Julgue os próximos itens, relativos à política de recrutamento e seleção de pessoas.

Fontes internas de recrutamento reduzem os gastos de processos seletivos, pois os candidatos, membros da organização, não precisam ser submetidos a nenhuma etapa de seleção; basta que sejam observados os resultados que obtiverem nas avaliações de desempenho. 111 Na administração pública, a vacância é suficiente para que seja determinada a necessidade de abertura de concurso público, devendo os setores de gestão de pessoas controlar o número de servidores — exonerados, demitidos, promovidos, readaptados, aposentados, falecidos ou empossados em outro cargo. 112 Se uma organização adotar a prática de seleção interna para ocupação de postos gerenciais, a validade do processo seletivo poderá ser atestada mediante a observação dos resultados de pesquisas de clima organizacional ou mesmo de avaliações de desempenho gerencial. A respeito de movimentação, rotatividade e absenteísmo de pessoas, julgue os itens que se seguem. 113 O absenteísmo é determinado por vários fatores: os de curta duração geralmente decorrem de estruturas e processos de trabalho inadequados; os de longa duração tendem a refletir condições precárias de saúde e problemas familiares. 114 No caso do setor público, a rotatividade de pessoal não produz impactos negativos no funcionamento e na produtividade do serviço público, pois as movimentações tendem a ocorrer entre os poderes e as esferas de poder. 115 O dimensionamento da força de trabalho estima o número ideal de empregados para que uma unidade organizacional alcance seus resultados, considerando, por exemplo, as atividades realizadas, os afastamentos observados e o esforço alocado pelos empregados em cada atividade. 116 Políticas de gestão do suporte organizacional são úteis para reduzir a rotatividade e o absenteísmo de pessoal, uma vez que propiciam melhores condições psicossociais de trabalho, recompensas mais justas, maiores oportunidades de crescimento na carreira e adequada carga de trabalho. Julgue os itens subsequentes, acerca da política de avaliação de desempenho individual e institucional e da relação de tal política com outras decisões de gestão de pessoas. 117 É adequado vincular iniciativas de retribuição material e resultados de avaliações de desempenho, pois, ao se deslocar a força motivacional para aspectos extrínsecos à própria atividade, a motivação dos indivíduos passa a ser mais facilmente gerenciável, mesmo no longo prazo. 118 De acordo com evidências de pesquisas no campo da psicologia organizacional, é direta e completa a seguinte cadeia causal: capacidade, esforço, desempenho e resultado. 119 O estreitamento entre a avaliação de desempenho institucional e a de desempenho individual é materializado conforme o seguinte fluxo de desdobramentos: plano plurianual; planejamento estratégico institucional; ações, projetos e programas das unidades de trabalho; e compromisso individual de desempenho. 120 O plano de trabalho, produto da primeira etapa da política em apreço, restringe-se às seguintes peças: as ações representativas da unidade de avaliação; as atividades em que se desdobram tais ações; e as metas da unidade de trabalho, elementos esses estabelecidos pelo gestor e comunicados aos subordinados para estes terem ciência do que será avaliado adiante.